育児と仕事の両立を望んでいるのに、法律がどう変わったかよくわからない——そんな戸惑いは、職場でも家庭でも、よく耳にします。育児・介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）は、2024年5月31日に改正法が公布され、2025年4月1日と2025年10月1日の2段階で施行されました。
この改正では、子どもが小学校に入学する前の期間を対象に残業免除の範囲が広がり、看護休暇が「子の看護等休暇」として対象年齢・取得事由の両面で大幅に拡充されました。さらに2025年10月からは、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対して、企業が「柔軟な働き方を実現するための措置」を2つ以上提供する義務が新設されます。また、育児休業取得状況の公表義務の対象が常時雇用300人超の企業まで拡大されるなど、多くの職場で実務上の対応が求められる内容が含まれています。
本記事では、2025年改正の全体像を整理し、4月施行分と10月施行分の違いを比較してわかりやすく解説します。育児・介護と仕事の両立に関心のある方、人事・労務担当者の方、社会政策の動向を学びたい方のための参考情報として構成しています。
育児・介護休業法 2025年改正とは何か
2024年5月公布・2段階施行のあらまし
育児・介護休業法は1995年の施行以来、社会の変化に合わせて繰り返し改正されてきた法律です。2024年5月31日には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律」が公布されました（令和6年法律第42号）。
この改正法の施行は、内容の性質に応じて次のとおり2段階に分かれています。
- 第1段階：2025年4月1日施行
- 所定外労働免除（残業免除）の対象年齢拡大（3歳未満→小学校就学前）
- 子の看護等休暇への拡充（名称変更・対象年齢延長・取得事由追加）
- 育児休業取得状況の公表義務の対象拡大（1,000人超→300人超企業）
- 介護離職防止のための個別情報提供・雇用環境整備の義務化
- 第2段階：2025年10月1日施行
- 3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対する「柔軟な働き方を実現するための措置」の提供義務（5択から2つ以上）
- 対象労働者への個別周知・意向確認の義務化
法律の原文はe-Gov法令検索（育児・介護休業法）で参照できます。施行規則や告示も同サイトから確認できます。
なぜ2025年に改正されたのか―社会的背景
少子化（しょうしか：出生率の低下が続き、子どもの数が減り続けている社会現象。日本では合計特殊出生率が2023年に過去最低の1.20を記録）が深刻化する中、2023年に政府が閣議決定した「こども未来戦略」では「加速化プラン」が打ち出され、育児支援策の大幅強化が求められました。育児・介護休業法の2025年改正は、その法的裏付けの一つとして位置づけられています。
背景の一つとして、3歳以降から小学校入学前の「育児の空白期間」の問題があります。従来の制度は主に3歳未満を対象とした設計となっており、3歳以降は利用できる支援が急に減るという実態がありました。この時期には保育施設の利用環境が変わることも重なり、「小1の壁」（子が小学校に入学するタイミングで、保育環境の変化や学童保育の制約から仕事との両立が難しくなる現象）が顕在化しやすいといわれています。2025年改正はこの空白を埋めることを主要な目的の一つとしています。
また、共働き世帯が増加する一方、育児の実質的な負担が女性に偏りがちな実態も課題として指摘され続けてきました。男性の育児休業取得率は2023年に初めて30%を超えましたが、取得期間の短さや職場の雰囲気から「実質的に利用しにくい」状況があると報告されています。2025年改正は、制度面からこうした課題にアプローチするものとなっています。
2025年4月1日施行の主な変更点
所定外労働免除（残業免除）の対象拡大
所定外労働の免除（事業主に申し出ることで、法定外の残業を行わないことができる制度）の対象は、従来「3歳未満の子を養育する労働者」に限られていました。2025年4月1日以降は、小学校就学前（6歳に達する日の属する年度末まで）の子を養育する労働者にまで対象が広がります。
たとえば、4歳や5歳の子どもを養育している労働者も、事業主に申し出ることで所定外労働の免除を求められるようになります。従来は「子が3歳になった後は残業を断りにくくなる」という状況がありましたが、この改正によって就学前まで制度的な根拠が継続することになります。
申し出の方法や事業主側の対応については、各企業の就業規則や労使協定の内容、および厚生労働省・都道府県労働局の案内をご確認ください。この拡大は、特に「子が3歳を超えてから職場の残業文化に直面し、両立が難しくなった」という経験を持つ労働者の声に応える形での制度整備といえます。
子の看護等休暇への名称変更と内容拡充
子の看護休暇（こどものかんごきゅうか：子が病気・けがをした際などに取得できる特別休暇）は、2025年4月1日から「子の看護等休暇」に名称が変更されるとともに、対象年齢・取得事由の両面で大幅に拡充されます。
主な変更点は以下のとおりです。
- 対象年齢の延長：小学校就学前（6歳に達する年度末）→ 小学校3年生修了まで（8歳に達する日の属する年度末まで）
- 取得事由の追加：病気・けがの看護に加え、以下が新たに対象となります。
- 感染症予防のための予防接種・健康診断への付添い
- 入学式・卒業式・始業式など学校行事への参加
- 子の心身の状態に応じた世話（発達面の支援等を含む）
- 付与日数と取得単位：子が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日（従前と同様）。半日・時間単位での取得も可能（詳細は各企業の就業規則等で確認が必要）
「看護」から「看護等」への名称変更は、単なる表記の変更ではなく、取得できる場面が多様化したことを反映しています。小学校低学年期の突発的な事態にも制度的に対応できるようになるため、共働き家庭にとっての実用性が高まるとみられています。
育児休業取得状況の公表義務の拡大（300人超企業）
2023年4月から、常時雇用する労働者が1,000人を超える企業には育児休業等の取得状況を年1回以上公表する義務がありました。2025年4月1日以降は、この義務の対象が常時雇用する労働者が300人を超える企業に広がります。
公表すべき情報は、「育児休業等の取得割合（男女別または合算）」または「育児休業等と育児目的休暇の取得割合（男女別または合算）」のいずれかです。厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」などのウェブサービスを通じた公表が想定されています。
この措置は、企業の育休取得状況が外部から確認できるようになることで、求職者の企業選択に役立ち、社会全体の取り組み意識向上につながることが期待されています。ただし、公表数値の高低のみで職場環境を判断することには限界があり、取得率とともに取得期間や職場の実態を多角的に評価することが重要と考えられています。
介護離職防止のための情報提供・雇用環境整備の義務化
育児分野に加えて、介護分野でも重要な義務が新設されます。2025年4月1日以降、事業主は「介護に直面した旨を申し出た労働者」に対して、介護休業や介護短時間勤務などの制度を個別に案内する義務を負います。あわせて、介護離職を防ぐための雇用環境整備（相談窓口の設置・研修の実施など）も義務づけられます。
高齢化が進む日本では、40代・50代の働き盛りの世代が親や配偶者の介護を担うケースが増えています。介護を理由に離職した場合、再就職のハードルが高くなるなどキャリアへの影響が大きく、企業にとっても貴重な人材の流出につながります。この義務化は、企業が介護に直面する従業員を早期に把握し、適切な制度案内や柔軟な働き方の選択肢を提供できるよう、法的に促すものです。
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2025年10月1日施行の主な変更点
「柔軟な働き方を実現するための措置」とは
2025年10月1日からは、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対して、事業主が「柔軟な働き方を実現するための措置」（以下、本条文の正式名称）を講じる義務が新設されます。
3歳未満の子を養育する労働者には育児短時間勤務（いわゆる時短勤務）の義務的整備がありましたが、子が3歳を超えると事業主の義務が大きく減少するという課題がありました。2025年10月施行の措置は、3歳以上小学校就学前の「制度の空白期間」においても、企業側が一定の柔軟な選択肢を提供することを義務として求めるものです。育児期の労働者が子育てと仕事を両立しやすい環境を、企業が能動的に整えることを促す仕組みといえます。
5つの選択肢から2つ以上を選んで提供する義務
事業主は、以下の5つの措置のうち2つ以上を選択して整備し、対象の労働者が実際に利用できるようにする義務を負います。
- 始業時刻等の変更：始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、フレックスタイム制の導入など、労働者が出退勤時間を調整できる仕組み
- テレワーク等（在宅勤務・サテライトオフィス勤務）：子の体調変化等に対応しやすい、場所を選ばない勤務環境の提供
- 保育施設の設置・運営またはこれに準ずる便宜の供与：事業所内保育施設の設置、保育費用の補助、提携保育施設の利用補助など
- 養育両立支援休暇等の付与：育児短時間勤務と同等の効果が期待できる特別休暇や勤務軽減措置の付与
- 短時間勤務制度（3歳以上就学前への延長）：3歳未満の子に適用される時短勤務制度と同様の仕組みを、3歳以上小学校就学前にも延長して設ける措置
労働者はこの中から自分の状況に合った措置を選択できます。5つすべてを整備する必要はなく、2つ以上を用意すれば法律上の義務を果たすことになります。ただし、整備した2つの措置が対象労働者の実態に合わない場合には実効性が問われることもあり、対象者の状況を踏まえた選択が望まれます。
個別周知・意向確認の義務化
2025年10月施行では、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対する個別周知と意向確認も義務化されます。事業主は、子が3歳を迎えるタイミング等に合わせて、利用できる制度の内容を個別に案内し、利用意向を確認する必要があります。
「制度があることを知らなかったから使えなかった」という状況を防ぐことが目的です。2022年施行の改正でも産後パパ育休（出生時育児休業：子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる制度で2022年改正で創設）に関する個別周知・意向確認が義務化されましたが、今回はその対象が3歳以上就学前の育児期にまで広げられた形です。
なお、意向確認において「利用したい」と回答した場合に、事業主が不利益な扱いをすることは法律で禁じられています。育児・介護に関する権利行使への嫌がらせ（マタニティハラスメント・パタニティハラスメント）への対応についても、あわせて確認することをおすすめします。詳しくはマタハラ・パタハラの法的論点もご参照ください。
2025年改正ポイント比較一覧
| 変更項目 | 2025年4月1日施行 | 2025年10月1日施行 |
|---|---|---|
| 所定外労働（残業）免除の対象 | 3歳未満→小学校就学前に拡大 | 変更なし |
| 子の看護等休暇 | 名称変更・対象年齢を小学校3年生修了までに延長・取得事由拡大（学校行事・予防接種等） | 変更なし |
| 育休取得状況の公表義務 | 対象：1,000人超企業→300人超企業に拡大 | 変更なし |
| 介護離職防止措置 | 個別情報提供・雇用環境整備の義務化 | 変更なし |
| 柔軟な働き方を実現するための措置 | 変更なし | 3歳以上就学前の子を養育する労働者向けに5択から2つ以上の提供を義務化 |
| 個別周知・意向確認（3歳以上就学前対象） | 変更なし | 義務化 |
現代的論点｜2026年時点の到達点
2007年以降の主な法改正・新法
育児・介護休業法は、1995年の施行以来、社会情勢や政策課題の変化を受けて複数回の改正が重ねられてきました。2007年以降の主な改正の流れを整理します。
- 2009年改正・2010年施行：「パパ・ママ育休プラス」（夫婦がともに育休を取得する場合に育休期間を延長できる制度）の創設、短時間勤務制度（3歳未満）の義務化、子の看護休暇の拡充（取得日数10日まで）
- 2016年改正・2017年施行：育休対象の子の年齢を最長2歳まで延長（保育所に入れない場合等）、マタニティハラスメント・パタニティハラスメントの防止措置の義務化
- 2021年改正・2022年施行：出生時育児休業（産後パパ育休）の創設（子の出生後8週間以内に最大4週間取得可能）、育休取得の個別周知・意向確認の義務化、有期雇用労働者の育休取得要件の緩和、1,000人超企業への育休取得状況公表義務の導入
- 2024年公布・2025年施行（今回の改正）：残業免除の拡大、子の看護等休暇の拡充、300人超企業への公表義務拡大、介護離職防止措置義務化、柔軟な働き方措置の義務化
なお、産後パパ育休（出生時育児休業）は2022年の改正で創設されたものであり、2025年改正で新たに設けられたものではありません。2025年改正の固有の変更点は「柔軟な働き方措置の義務化」「公表義務の300人超拡大」「看護休暇の拡充」「残業免除の拡大」であり、報道等で混同されやすいため注意が必要です。
育児・介護休業法に関する公的情報源として、独立行政法人福祉医療機構（WAM NET）が提供する育児・介護休業法関連情報ページも参照ください。
議論の現在地
2025年改正に対しては、さまざまな立場からの評価と懸念が共存しています。
肯定的に評価する見方としては、「3歳以降の支援空白を埋める意義深い前進」「企業に措置の整備を義務づけることで職場の多様な働き方が制度的に担保される」「公表義務の拡大によって、転職・就職活動の場で企業の取り組みを比較しやすくなる」といった声があります。少子化対策の観点から制度整備の必要性を強調する研究者も多くいます。
懸念を示す見方としては、「2つの措置を選べばよいとはいえ、組み合わせによっては実質的な選択肢が乏しい場合がある」「中小企業には整備コストや人的負担が重い」「職場文化や管理職の理解が伴わなければ、制度があっても使えない」という指摘があります。経営者団体からは、補助金の充実や段階的な適用を求める要望も出されています。
また、少子化対策としての実効性を問う声もあります。育児・介護休業法による両立支援は必要条件の一つですが、子育て費用や住宅・教育費の高さ、キャリアへの影響懸念など、法改正だけでは解決できない要因が複合していることも広く認識されています。制度面の整備と、職場意識・社会意識の変革が並行して進むことが重要とされています。
残された課題
2025年改正は重要な前進ですが、当事者・研究者・NPOなどから以下の課題が引き続き指摘されています。
①フリーランス・自営業者への適用除外
育児・介護休業法の対象は「労働者」であり、フリーランスや個人事業主には原則として適用されません。多様な就労形態が広がる中、雇用類似の働き方をする人々への育児支援の拡充が課題とされています。
②男性の育休取得期間の短さ
男性の育休取得率が向上している一方、取得期間は1週間未満が多いというデータもあります。「取得率」の数字のみに注目すると実態を見誤るとの指摘があり、育休の「量」とともに「質」（実質的な育児参加の深さ）をどう高めるかが今後の課題です。
③ダブルケアラーへの対応
育児と介護を同時に担う「ダブルケアラー（double carer）」の問題が社会的に注目されつつあります。現行制度は育児支援と介護支援を別立てで設計しており、両方を同時に抱える状況への統合的な支援が不十分であるとの見方があります。
④非正規雇用労働者への制度周知
有期雇用労働者にも育児・介護休業法は適用されますが、雇用継続への不安や制度の認知不足から権利を行使しにくい実態があります。企業や行政による積極的な情報提供と、当事者が安心して申し出できる職場環境づくりが求められています。
よくある質問（FAQ）
- Q1. 2025年改正の主な変更点を教えてください。
- 2025年4月1日から、所定外労働（残業）免除の対象が小学校就学前まで広がり、子の看護等休暇が対象年齢・取得事由ともに拡充されました。また、育休取得状況の公表義務は常時雇用300人超の企業まで拡大され、介護離職防止の個別情報提供が義務化されています。2025年10月1日からは、3歳以上就学前の子を養育する労働者に対して「柔軟な働き方の措置」を2つ以上提供する義務と、個別周知・意向確認の義務が加わります。
- Q2. 2025年4月施行と10月施行は何が違いますか？
- 4月施行分は主に「対象年齢・範囲の拡大」（残業免除・看護等休暇・公表義務）と「介護分野の義務化」が中心です。10月施行分は「3歳以上就学前の子に関する柔軟な働き方措置の新設」と「個別周知・意向確認の義務化」が中心です。人事・労務担当者の方は、それぞれの施行日ごとに対応を整理する必要があります。
- Q3. 「柔軟な働き方を実現するための措置」とは何ですか？
- 2025年10月施行の制度で、事業主が①始業時刻等の変更、②テレワーク等、③保育施設の設置・運営等、④養育両立支援休暇等、⑤短時間勤務制度の5つの選択肢から2つ以上を選んで整備し、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に提供する義務です。労働者はその中から自分の状況に合った措置を選択できます。
- Q4. 育休取得状況の公表義務の対象はどの企業ですか？
- 2025年4月1日以降は、常時雇用する労働者が300人を超える企業が対象です。それ以前は1,000人超の企業のみが対象でした。公表内容は「育児休業等の取得割合（男女別または合算）」等で、年1回以上の公表が求められます。「両立支援のひろば」などを通じた公表が想定されています。
- Q5. 子の看護等休暇はどのように変わりましたか？
- 2025年4月1日から、名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更され、対象年齢が小学校3年生修了まで（8歳に達する日の属する年度末まで）に延長されました。また、取得できる事由として「入学式・卒業式等の学校行事への参加」「感染症予防目的の予防接種・健康診断への付添い」「子の心身の状態に応じた世話（発達面の支援等を含む）」が追加されています。
公的相談窓口
育児・介護休業に関してお困りの際は、以下の公的窓口にご相談ください。
- 都道府県労働局・総合労働相談コーナー：育児・介護休業制度の利用方法や、育休取得に関する不利益取扱い・ハラスメントについての相談窓口。管轄の都道府県労働局または最寄りの労働基準監督署内に設置されています。
- 法テラス（日本司法支援センター）：電話番号 0570-078374（平日9：00～21：00、土曜9：00～17：00）。収入要件を満たす場合は無料法律相談の利用が可能です。育児・介護に関する労働問題の相談にも対応しています。
- 女性の人権ホットライン：電話番号 0570-070-810（平日8：30～17：15）。職場における性差別やマタニティハラスメントなど、女性の権利に関する相談を受け付けています。
各窓口は情報提供・相談対応を行う機関です。個別の状況に関する法的な判断は、弁護士・社会保険労務士などの専門家へのご相談をご検討ください。
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