2026年4月1日、改正女性活躍推進法が施行されました。最大の変更点は、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が、これまでの「常時雇用労働者301人以上」の事業主から「101人以上」の事業主へと大幅に拡大されたことです。この改正により、いわゆる中規模企業を含む多くの事業主が新たに公表義務の対象となりました。
「自社は対象になるのか」「何を、いつまでに、どこで公表すればよいのか」——そうした疑問を持つ人事担当者や経営者の方は少なくないでしょう。また、「勤め先の男女格差はどのくらいなのか」「法律はどう変わったのか」と気になる働く方にとっても、本記事は実務・生活の両面から役立つ情報を提供します。
本記事では、改正前と改正後の違いを比較表で丁寧に整理し、公表義務の具体的な内容・手順・スケジュール、賃金差異の3区分の算出方法、女性の活躍推進企業データベースへの登録方法を解説します。さらに「2026年時点の議論の現在地」として、賛否両論の論点と残された課題もカバーします。法律の条文に不慣れな方でも読みやすいよう、できる限り平易な言葉で解説しています。人事・労務の実務担当者の方にも、働く立場から制度を理解したい方にも、役立てていただければ幸いです。
女性活躍推進法とは何か
法律の正式名称と目的
女性活躍推進法の正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」です（e-Gov：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）。2015年に制定され、当初は2026年3月末までの時限法として施行されましたが、2026年の改正によって10年間延長され、2036年3月末まで効力を持つこととなりました。
この法律の目的は、女性が職業生活において最大限に能力を発揮できるよう、事業主・国・地方公共団体が一体となって取り組む体制を整備することです。具体的には、①採用・継続就業・労働時間・管理職比率・賃金格差などの状況把握と分析、②一般事業主行動計画の策定と公表、③認定制度（えるぼし・プラチナえるぼし）の活用といった仕組みが法律に盛り込まれています。
制定の背景——なぜこの法律が必要とされたのか
女性活躍推進法が制定された背景には、日本における女性の就労継続を阻む構造的な課題があります。日本は主要先進国のなかで男女間の賃金格差が比較的大きい国のひとつとされており、OECDの統計では日本の男女賃金格差（フルタイム労働者の中位賃金差）はOECD平均を上回る水準にあります。
また、管理職に占める女性の割合も他のOECD加盟国と比較すると低い水準にとどまっています。こうした状況を「見える化」し、企業と社会全体の「行動」を促す仕組みとして、女性活躍推進法は機能しています。単なる理念法ではなく、数値目標の設定・公表・達成状況の開示という具体的な義務を伴う点が特徴です。
えるぼし認定・プラチナえるぼし認定とは
女性活躍推進法に基づく認定制度として「えるぼし」と「プラチナえるぼし」があります。えるぼし（★1～★3）は、①採用、②継続就業、③労働時間等の働き方、④管理職比率、⑤多様なキャリアコースの5基準に基づき、達成状況に応じて認定段階が決まります。プラチナえるぼしはえるぼしの最高水準を達成し、女性活躍推進に関して特に優れた取り組みが認められた企業に与えられます。
認定企業は公共調達において一定の加点措置を受けられるほか、採用活動でのアピールやブランドイメージの向上にも活用できます。認定取得を目指す企業にとって、今回の改正で義務化された賃金差異・管理職比率の把握は、認定申請の前提情報として直接活用できる内容でもあります。
2026年改正の主な内容
対象企業規模の拡大——101人以上へ
2026年4月1日施行の改正による最大のポイントは、公表義務の対象となる事業主の規模が「常時雇用労働者301人以上」から「101人以上300人以下」にも拡大されたことです。改正前は常時雇用101人以上300人以下の事業主には行動計画の策定・届出・公表義務はありましたが、男女間賃金差異と女性管理職比率の具体的数値の公表は求められていませんでした。改正後はこの規模の事業主も、これらの数値を公表することが義務となりました。
なお「常時雇用労働者」には、正規雇用労働者だけでなく、パートタイム労働者や有期雇用労働者など継続的に雇用される労働者も含まれます。一時的に雇用されるアルバイトは含まれない場合がありますが、実態として継続的に勤務している場合は含まれると解釈されることがあります。自社の常時雇用労働者数の確認は、労務部門での適切な把握が必要です。
公表義務が課される主な項目
改正によって101人以上の事業主に義務づけられた公表項目は、主に以下の2つです。
①男女間賃金差異：全労働者・正規雇用労働者・非正規雇用労働者の3区分それぞれについて、男性の賃金に対する女性の賃金の割合（パーセント表示）を算出して公表します。
②女性管理職比率：管理職（課長相当職以上）に占める女性の割合をパーセント表示で公表します。
これらに加えて、事業主は採用・継続就業・労働時間等の状況を把握・分析したうえで、一般事業主行動計画を策定・届出・公表することが求められています（101人以上300人以下の事業主は改正前から義務対象）。公表義務の対象項目は、法律の附則や省令によって今後追加・変更される可能性もあるため、厚生労働省の最新情報を継続的に確認することが大切です。
法律の10年延長
女性活躍推進法は当初2026年3月末までの時限法でしたが、今回の改正によって2036年3月末まで10年間延長されました。時限法であることは「恒久法化を求める声」と「段階的な見直しの機会が確保される」という二面から議論されてきましたが、今回の延長決定により、企業・行政の双方が引き続き長期的な視点で取り組む制度的基盤が維持されることになりました。
公表方法と期限
公表は、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への登録・開示によって行うことが求められています。自社のウェブサイトや求人票への掲載でも要件を満たす場合がありますが、データベースへの登録が最も確実な方法とされています。
公表の時期については、「事業年度終了後おおむね3か月以内」とされています。例えば3月決算の企業であれば、6月末を目安に前年度分のデータを公表することが求められます。年度をまたぐ場合の取り扱いや、組織変更・合併時の対応については、都道府県労働局に確認することが望ましいです。
改正前・改正後の比較
| 項目 | 改正前（～2026年3月31日） | 改正後（2026年4月1日～） |
|---|---|---|
| 公表義務の対象事業主 | 常時雇用301人以上 | 常時雇用101人以上（新規拡大：101～300人） |
| 男女間賃金差異の公表 | 301人以上に義務 | 101人以上に義務 （全労働者／正規雇用／非正規雇用の3区分） |
| 女性管理職比率の公表 | 301人以上に義務 | 101人以上に義務 |
| 一般事業主行動計画策定・届出 | 101人以上に義務 | 101人以上に義務（変更なし） |
| 法律の有効期限 | 2026年3月末（時限法） | 2036年3月末まで延長（10年延長） |
| 公表先・公表時期 | 女性の活躍推進企業データベース等／事業年度終了後おおむね3か月以内 | 同左（変更なし） |
上表のとおり、最も大きな変化は「101人以上300人以下」の規模帯の事業主が新たに賃金差異と管理職比率の数値公表義務を負うようになった点です。行動計画の策定・届出はすでに義務だった企業も、今後は具体的な数値の公開が求められます。中規模企業にとっては、数値の算出・管理体制の整備が急務となっています。
企業が取り組むべき実務対応
自社の常時雇用労働者数を確認する
まず、自社が改正後の義務対象（常時雇用101人以上）に該当するかどうかを確認します。労働者数の算定は、一般的に各月1日時点の常時雇用労働者数の平均などを用いますが、厚生労働省の通達・指針に基づく正確な算定方法を確認することが重要です。パートタイム労働者・有期雇用労働者の取り扱い、グループ会社をまたぐ場合の算定、派遣社員の扱いなど、判断が難しいケースについては専門家や都道府県労働局への相談が望ましい場合があります。
義務対象かどうかの判断を誤ると、公表義務の不履行として指導・公表の対象となる可能性があります。自社の人数が101人前後の場合は特に慎重な確認が必要です。
男女間賃金差異の3区分を算出する
公表が求められる男女間賃金差異は、以下の3区分で算出します。
①全労働者：正規・非正規を含むすべての労働者を対象とした男女の賃金差異
②正規雇用労働者：正社員・無期雇用フルタイム労働者を対象とした差異
③非正規雇用労働者：パートタイム・有期雇用労働者を対象とした差異
算出方法は「女性の平均賃金÷男性の平均賃金×100（%）」で表示します。100%であれば賃金差異なし、80%であれば女性の賃金が男性の賃金の80%水準であることを示します。賞与・残業代を含めるかどうかなど、算定の詳細ルールは省令・指針を参照のうえ統一的に適用することが求められます。算出にあたって自社の給与システムから必要なデータを正確に抽出できるか、事前に確認しておくことも実務上の重要ポイントです。
女性の活躍推進企業データベースへの登録手順
厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」は、企業が情報を入力・公表するための専用プラットフォームです。登録手順の概要は次のとおりです。
①データベースのサイトにアクセスし、企業アカウントを取得する
②算出した男女間賃金差異（3区分）と女性管理職比率を入力する
③一般事業主行動計画の内容・達成状況も併せて登録する
④公表（入力確定）を行う
登録後は一般ユーザーが企業名・業種・規模などで検索できるようになります。求職者や取引先が参照する可能性があることを念頭に、誤りのないデータを入力することが重要です。また、登録した情報は毎年更新が必要であり、継続的な管理体制の整備が求められます。
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女性活躍推進法の実務対応をより深く理解したい方には、以下の書籍が参考になります。
女性活躍推進の実務ハンドブック
現代的論点｜2026年時点の到達点
2007年以降の主な法改正・新法
女性活躍推進法は2015年制定ですが、女性の職業生活に関する法制度はそれ以前から段階的に整備が進んできました。主な流れを概観すると、以下のようになります。
1985年に「男女雇用機会均等法（雇用均等法）」が制定され、採用・昇進等における性差別が禁止されました。1997年の改正で禁止規定が強化され、セクシュアルハラスメント（職場における性的な言動に起因する問題）への対応措置も事業主の義務となりました。
1999年には「男女共同参画社会基本法」が制定され、「男女共同参画社会の実現」が国の基本理念として明示されました。この基本法のもとで5年ごとに「男女共同参画基本計画」が策定されています。
2003年には政府が「2020年までに指導的地位に女性が占める割合を30%にする」という「202030」目標を掲げましたが、2020年時点での達成は困難として後に見直され、現在は「2030年代までに指導的地位の女性割合を30%以上に」という目標に改定されています。
2015年に女性活躍推進法が施行（時限法・10年）。301人以上の企業を中心に行動計画策定・公表が義務化されました。2019年の改正で行動計画策定義務が101人以上に拡大し、一部の情報公表も義務化されました。2022年の改正では301人以上の事業主に男女間賃金差異の公表が義務化（2022年7月施行）されました。そして2026年の今回の改正で公表義務が101人以上に拡大し、法律が10年延長されるに至りました。
同時期に「育児・介護休業法」「パートタイム・有期雇用労働法」「同一労働同一賃金ガイドライン」なども整備され、女性を含むすべての労働者の待遇格差是正が法的に求められる時代になっています。
議論の現在地
2026年改正に対しては、さまざまな立場からの意見があります。
改正を評価する立場からの意見
日本の男女間賃金格差は依然として国際的に大きく、OECDの統計では日本の格差はOECD平均を上回っています。「見える化」によって企業が自社の実態を把握し、改善へのインセンティブが生まれるという点を評価する声があります。また、賃金格差の公表が求職者や投資家にとっての判断材料となり、良好な雇用慣行を持つ企業が評価されるという市場原理の活用を期待する意見もあります。対象規模の拡大によって、これまで「大企業だけの話」とされてきた格差是正の取り組みが中規模企業にも広がることへの期待も聞かれます。
改正への懸念や批判的な意見
一方で、「数値の公表だけでは格差の原因（職種分離・勤続年数の差・家事育児負担の非対称性）が解消されない」との指摘もあります。また、中規模企業にとっての事務負担増加を懸念する声や、「賃金差異の数値はさまざまな要因を含んでおり、単純な数値比較では誤解を招く」という意見もあります。さらに、公表義務はあっても是正のための強制措置がない点を制度の限界と捉える意見もあります。
こうした賛否両論の議論は、どちらが正しいと一概に言い切れるものではなく、法律・制度・企業実態のさまざまな観点から多角的に検討する必要があります。
残された課題
2026年時点においても、解決が途上にある課題は少なくありません。
第一に、非正規雇用における格差の問題です。女性は非正規雇用に就く割合が男性よりも高く、非正規雇用内の賃金格差だけでなく、「正規か非正規か」という就業形態そのものの非対称性が大きな課題として残っています。賃金差異の3区分化はこの問題を可視化するうえで有効ですが、非正規雇用の比率そのものを変えるための政策は別途必要とされています。
第二に、管理職への登用機会の不均等です。女性管理職比率の公表義務は設けられましたが、管理職候補となる女性が育成される機会・職場環境の整備は、個々の企業文化や職場慣行に左右される部分が大きく、数値目標の設定・公表だけでは解決しません。メンタリング制度や昇格要件の透明化など、組織文化の変革を伴う取り組みが求められています。
第三に、家事・育児・介護負担の非対称性です。ケアワークが女性に偏る構造は、就労継続・昇進機会・賃金水準に直結しています。男性の育児休業取得率の向上など、男性側の行動変容を促す施策との組み合わせが不可欠との指摘があります。
第四に、100人以下の小規模事業主への対応です。今回の改正でも100人以下の事業主は公表義務の対象外となっています。中小・零細企業で働く女性の割合は高く、法的義務のない範囲での自主的取り組みをどう促すかが課題です。
これらの課題に対しては、女性活躍推進法だけでなく、男女共同参画社会基本法や第5次男女共同参画基本計画（基本計画の詳細はこちら）と組み合わせた施策の展開が求められています。
よくある質問（FAQ）
Q1. 改正後の公表義務の対象企業規模は？
常時雇用労働者が101人以上の事業主が、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務の対象となります。2026年4月1日より施行されています。常時雇用労働者には正規・パートタイム・有期雇用労働者など継続的に雇用される労働者が含まれます。自社の算定方法については厚生労働省の指針を確認することが重要です。
Q2. 具体的に何を公表しなければならないのか？
101人以上の事業主は、①男女間賃金差異（全労働者・正規雇用・非正規雇用の3区分）と②女性管理職比率を公表することが義務づけられています。また、一般事業主行動計画の策定・届出・公表も別途義務となっています。これらは毎年更新して公表し続ける必要があります。
Q3. 男女間賃金差異の「3区分」とはどういう意味か？
①全労働者（正規・非正規を含む全員）、②正規雇用労働者（正社員・無期雇用フルタイム等）、③非正規雇用労働者（パートタイム・有期雇用等）の3つのカテゴリそれぞれについて、女性の平均賃金を男性の平均賃金で割った割合（%）を算出します。全体の格差だけでなく、雇用形態別の実態を把握・公表できる仕組みになっています。
Q4. 公表の方法と時期はどう定められているのか？
厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」への登録・開示が求められています（自社ウェブサイト等での公表でも要件を満たす場合があります）。公表の時期は「事業年度終了後おおむね3か月以内」とされています。3月決算の企業であれば6月末が目安です。
Q5. 常時雇用労働者が100人以下の企業は何も対応しなくてよいのか？
公表義務の対象外ですが、努力義務として女性活躍推進に取り組むことは引き続き推奨されています。国や地方公共団体からの支援策・補助金なども活用できます。自主的な情報開示を行う企業も増えており、採用・取引面でのプラス評価につながる場合があります。また、行動計画の策定が努力義務とされている規模帯もあるため、自社の規模に応じた確認が必要です。
公的相談窓口・参考情報
制度に関する公的窓口
女性活躍推進法の実務に関する相談は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）が窓口です。行動計画の策定方法、公表義務の内容・手続き、えるぼし認定の申請手続きなどについて相談できます。全国47都道府県に設置されており、厚生労働省のウェブサイトから最寄りの窓口を確認できます。
また、法テラス（日本司法支援センター）（電話：0570-078374）では、雇用差別や賃金差異に関して法的問題に発展している場合の相談先として利用できます。弁護士費用の立替制度（民事法律扶助）もあり、費用面での不安がある方も相談できます。
職場でのハラスメント（セクシュアルハラスメント・マタニティハラスメント等）が関連する場合は、都道府県労働局総合労働相談コーナー（各都道府県の労働局内）または労働基準監督署への相談が適切な場合があります。
関連する公的データベース・統計
女性の就労状況・賃金格差に関する公式統計は、厚生労働省の「毎月勤労統計調査」「賃金構造基本統計調査」などで確認できます。内閣府男女共同参画局のウェブサイトでは、男女共同参画に関する白書・基本計画・統計データが公開されています。女性の管理職比率に関するより詳しい現状分析は、女性管理職比率の現状と課題でも解説しています。
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男女間の賃金格差と女性活躍推進の法的背景を体系的に学びたい方には、以下の書籍が参考になります。
ジェンダーと法
