「育休中はどのくらいの収入になるのか」「2025年から新しい給付金ができたと聞いたが、自分は対象になるのか」――育児休業の取得を検討する際、最も気になる問いの一つが所得保障の仕組みです。育児休業給付金（育休給付金）は、雇用保険法（昭和49年法律第116号）に基づき、育休取得中の雇用保険被保険者に支給される給付制度です。育児・介護休業法（育介法）が「休業する権利」を定めるのに対して、雇用保険法は「休業中の収入を一定割合補填する仕組み」を担っています。さらに2025年10月からは、育休から職場復帰した後も時短勤務を継続する労働者を対象とした「育児時短就業給付金」が新設され、仕事と育児の両立支援が一段厚くなりました。
この記事では、育児休業給付金の受給要件・支給額の計算方法・申請手続きを体系的に解説するとともに、2025年10月施行の育児時短就業給付金との違い、現代的な政策論点、ジェンダー平等の観点からの評価をまとめます。人事担当者・労務管理者、これから育休を取得する予定の方、育休復帰後の収入見通しを立てたい方を主な読者として想定しています。
育児休業給付金とは｜雇用保険が担う所得補償の仕組み
法的根拠と制度の位置づけ
育児休業給付金は、雇用保険法第61条の7（最終改正：令和6年5月施行分）が根拠となる給付金です。雇用保険制度全体の中では「育児休業給付」として位置づけられており、失業給付（基本手当）とは別の勘定から支出されます。所管は厚生労働省、窓口はハローワーク（公共職業安定所）で、申請は原則として事業主経由で行います。
育児休業給付金は非課税所得に分類されます（所得税法第9条第1項第15号）。そのため育休取得中は所得税が課されず、賞与・月次とも健康保険・厚生年金の保険料が免除されることと合わせると、実質的な所得補償率は公称給付率（賃金の67%）よりも高くなります。政府広報では「育休開始から180日以内は手取り収入の実質約8割」と説明されるのはこのためです。
育介法の育児休業制度との関係
育児休業給付金を理解するうえで、まず「育児休業の権利」と「給付金の受給権」は別々の法律が定めていることを押さえる必要があります。
- 育児・介護休業法（平成3年法律第76号）：育児休業を取得する権利、事業主の付与義務、不利益取扱いの禁止を定める
- 雇用保険法第61条の7：育児休業給付金の受給資格・支給額・申請手続きを定める
「育介法で休業は認められたが給付金が出ない」というケースは、雇用保険に加入していない労働者（一定の短時間労働者等）に起こりえます。給付金を受け取るには育介法上の育児休業取得が前提ですが、それだけでは不十分で、雇用保険の受給資格が別途必要です。
育児休業給付金の支給対象期間
育児休業給付金は、育児休業を取得している期間（育休開始日から子が原則1歳の前日まで）が支給対象です。保育所に入れない場合などは最長2歳まで延長できます（延長申請が必要）。産後パパ育休（出生時育児休業）の期間中も同様の給付率が適用されます。
受給要件｜誰が受け取れるのか
雇用保険の被保険者であること
育児休業給付金を受け取るためには、育児休業を開始した時点で雇用保険の「一般被保険者」または「高年齢被保険者」である必要があります。週の所定労働時間が20時間未満の労働者（適用除外となる場合）は受給できません。パートタイム労働者・有期契約労働者であっても、週20時間以上かつ31日以上の継続雇用見込みがある場合は雇用保険に加入しており、受給要件を満たせば給付金を受け取れます。
育休開始前の賃金支払実績（12ヶ月要件）
育休開始前2年間（みなし被保険者期間）のうち、「賃金支払基礎日数が11日以上」または「就業時間数が80時間以上」の月が通算12ヶ月以上あることが必要です（雇用保険法第61条の7第1項・第4項）。産前産後休業や前の育児休業期間はこの「2年間」の計算から除外されるため、連続して育休を取得する場合も安心です。
有期雇用・派遣・パートタイム労働者の場合
有期雇用労働者は、子が1歳6ヶ月に達する日までに労働契約の期間が満了し、更新されないことが明らかでない限り、育児休業給付金を受給できます（雇用保険法第61条の7第2項）。2022年改正育介法により有期雇用労働者の育休取得要件が緩和（勤続1年以上要件の廃止）され、それに連動して給付金の受給機会も広がりました。ただし、労使協定により適用除外とされるケースもあるため、会社の就業規則と労使協定の確認が必要です。
支給額の計算方法｜給付率と社会保険料免除の効果
休業開始時賃金日額の算出
支給額の基礎となるのは「休業開始時賃金日額」です。育休開始前6ヶ月間の賃金総額を180で割った金額で、ボーナス（賞与）は含みません。毎年8月に上限・下限額が改定されます（2026年時点の上限額は毎年厚労省が告示）。賃金日額が上限を超える場合は上限額が適用されるため、高所得者ほど補填率が低くなる構造になっています。
給付率と支給期間の区分
給付率は育休開始からの経過期間によって異なります。
- 育休開始後180日以内：休業開始時賃金日額 × 支給日数（原則30日） × 67%
- 育休開始後181日以降：休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%
「育休中に就業した場合」は支給額が調整されます。就業日の賃金と給付金の合計が休業開始前賃金の80%を超えると、超過分だけ給付金が減額されます。就業日数が支給単位期間（1ヶ月）の10日超または就業時間が80時間超になると、その月の給付金は支給されません。
社会保険料免除との組み合わせによる実質補償率
育休中は健康保険・厚生年金保険の保険料が全額免除されます（健康保険法第159条の3・厚生年金保険法第81条の2の2）。また育休中に取得した賞与に対する保険料も、連続1ヶ月を超える育休取得時は免除されます（2022年10月改正により1ヶ月超要件へ変更）。以下の比較表で実質的な所得補償率を確認してください。
| 項目 | 育休取得前（就業中） | 育休取得中（180日以内） |
|---|---|---|
| 給与・手当（月額） | 300,000円 | 0円（育休中は無給） |
| 育児休業給付金（67%） | ― | 201,000円（非課税） |
| 健康保険料（例：本人負担分） | ▲14,000円 | 0円（免除） |
| 厚生年金保険料（例：本人負担分） | ▲27,450円 | 0円（免除） |
| 雇用保険料 | ▲1,800円 | 0円（給付金は非課税、保険料なし） |
| 所得税 | ▲4,000円（概算） | 0円（給付金は非課税） |
| 住民税 | ▲12,000円（概算） | ▲12,000円（前年所得に課税・継続） |
| 実質手取り（概算） | 240,750円 | 189,000円 |
| 実質補償率 | ― | 約78% |
住民税は育休前年の所得に課税されるため育休中も支払いが発生します。その分を差し引いた実質補償率は約78%となり、政府広報でいう「実質約8割」に近い水準です。なお育休開始181日以降（給付率50%）では実質補償率はさらに低下します。
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申請手続きの流れ｜事業主経由でハローワークへ
申請の基本的な流れと担当者
育児休業給付金の申請は、原則として「事業主（会社）経由」で行います。労働者本人がハローワークに直接申請することも可能ですが、実務上は人事・総務担当者が取りまとめて申請するのが一般的です。フリーランス・個人事業主は雇用保険に原則加入できないため、育児休業給付金の対象外となります。
申請のタイミングと必要書類
育児休業給付金は2ヶ月ごとに申請します（支給単位期間ごと）。育休開始から最初の2ヶ月分は、育休開始日から4ヶ月目の末日が申請期限となります。以後2ヶ月ごとに申請を繰り返します。
主な必要書類（事業主が準備するもの）は以下のとおりです。
- 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書
- 払渡希望金融機関確認書（被保険者本人名義の通帳コピー等）
- 育休期間を確認できる書類（育休取得通知書等）
- 賃金台帳・出勤簿（被保険者の賃金実績が確認できるもの）
- 母子健康手帳（子の生年月日確認）または出生届記載事項証明書
2023年以降、電子申請（e-Gov電子申請・社会保険労務士電子申請）での受付も整備されており、書面申請に比べて処理期間が短縮される傾向があります。
振り込みまでのスケジュール目安
ハローワークが申請書を受理してから支給決定・振り込みまでは、おおむね10営業日前後かかります。申請が集中する時期（4月・10月前後）は遅れる場合があります。育休取得前に、会社の人事担当者と申請スケジュールを確認しておくことが重要です。また、育休中の収入がない期間（育休開始から最初の振り込みまでの間）は家計への影響が大きいため、事前の資金計画も検討してください。
2025年10月新設｜育児時短就業給付金とは
創設の背景
育休からフルタイム勤務に復帰することが難しく、時短勤務を選択する労働者は少なくありません。特に子が0歳・1歳のうちは「保育所の送迎時間」「子の体調不良への対応」などからフルタイム復帰が困難なケースが多く、時短分の賃金減収が「育休明けの実質収入減」として問題視されてきました。こうした課題を受け、2024年の雇用保険法改正（令和6年法律第26号）により育児時短就業給付金が創設され、2025年10月1日から施行されています。
育児時短就業給付金の受給要件と給付率
育児時短就業給付金の主な要件は次のとおりです。
- 2歳未満の子を養育するために、所定労働時間を短縮（時短勤務）していること
- 時短勤務中も雇用保険の被保険者であること
- 時短勤務中の賃金が、時短勤務前の通常賃金と比べて低下していること
給付率は「時短勤務中の賃金（月額）の10%」です。たとえば時短勤務で月収が25万円に低下した場合、25万円 × 10% = 2万5,000円が毎月支給されます。育児休業給付金（67%・50%）に比べると給付率は低いですが、就業しながら受け取れる点が大きく異なります。
育児休業給付金との違い（比較表）
| 項目 | 育児休業給付金 | 育児時短就業給付金（2025年10月新設） |
|---|---|---|
| 根拠条文 | 雇用保険法第61条の7 | 雇用保険法第61条の8の2（改正新設） |
| 対象状態 | 育児休業中（無就業または就業日数が限定） | 育休終了後、時短勤務として就業中 |
| 対象となる子の年齢 | 原則1歳未満（最大2歳） | 2歳未満 |
| 給付率 | 賃金日額の67%（180日以内）・50%（181日以降） | 時短勤務中の賃金月額の10% |
| 課税・非課税 | 非課税 | 非課税（給付金として同様の扱い） |
| 社会保険料免除 | あり（育休期間中） | なし（就業中のため通常どおり課税・徴収） |
| 申請窓口 | ハローワーク（事業主経由） | ハローワーク（事業主経由） |
| 両立の可否 | 同時受給は原則不可 | 育児休業給付金終了後に継続受給 |
育児時短就業給付金の導入により、「育休中（給付率67%・50%）→時短勤務中（給付率10%）→フルタイム復帰」という段階的な移行が経済的に支援されることになりました。ただし時短勤務中の賃金が通常賃金と同水準に戻った場合（昇給等）は給付対象外となります。
現代的論点｜2026年時点の到達点
2007年以降の主な法改正・新法
育児休業給付金に関わる主な法改正・制度変更の流れを整理します。
- 2010年（平成22年）育介法改正：子が3歳未満の短時間勤務制度の義務化、パパ・ママ育休プラス（両親が育休を取れば1歳2ヶ月まで延長）の創設
- 2014年（平成26年）雇用保険法改正：育休開始から180日以内の給付率を50%から67%に引き上げ
- 2017年（平成29年）育介法・雇用保険法改正：保育所に入れない場合の育休・給付金延長（最長2歳まで）
- 2021年（令和3年）育介法改正：有期雇用労働者の取得要件緩和（勤続1年要件廃止）、育休取得の意向確認義務化
- 2022年（令和4年）育介法改正：産後パパ育休（出生時育児休業）の創設、段階的な育休取得（分割取得）可能化、1,000人超企業に育休取得率公表義務
- 2023年（令和5年）育介法改正：育休取得率の公表義務が300人超に拡大（2025年4月施行）
- 2024年（令和6年）雇用保険法改正：育児時短就業給付金の創設（2025年10月施行）、育休給付の財政基盤強化
- 2025年（令和7年）育介法改正：柔軟な働き方確保措置の義務化（小学校就学前の子を持つ労働者へのテレワーク・始業時刻変更等の選択肢提供）
議論の現在地
育休給付をめぐる議論は主に2つの方向に分かれています。
一方は「給付率のさらなる引き上げ」を求める意見です。現行の給付率（67%・50%）では経済的負担が重く、特に収入の高い男性が育休を取りにくいという分析があります。政府内でも、育休開始当初の数週間について給付率を実質10割近くに引き上げる案が議論されてきました。育児時短就業給付金の新設はこうした流れの一部とも位置づけられています。
もう一方は「財源の持続可能性」を懸念する立場です。育児休業給付は雇用保険二事業費（国庫負担）から一部賄われており、給付率・対象者の拡大は保険料率の引き上げにつながる可能性があります。労働組合・使用者団体が参加する労働政策審議会（厚生労働省）では、給付水準と保険料負担のバランスをどこに設けるかについて継続的な議論が行われています。
また、給付金を受け取れない自営業者・フリーランス・短時間労働者（雇用保険非加入）の問題については、別途の公費支援（子育て支援金制度）が議論されており、2024年のこども・子育て支援法改正により子育て支援金の財源確保が法制化されました。ただし具体的な給付設計はなお制度整備の途上にあります。
残された課題
育児休業給付金をめぐって2026年時点で未解決のままとなっている主な課題は次のとおりです。
- 男性育休取得率と給付受給のギャップ：2024年度の男性の育休取得率は30%超に達しましたが、取得期間が短いケースが多く、給付金を十分に活用できていない実態があります
- 非雇用者の所得補償：フリーランス・個人事業主・自営業者には育児休業給付金の制度がなく、育児期の収入保障に格差が生じています
- 育児時短就業給付金の給付率（10%）の水準評価：時短勤務による収入減（多くは20～30%程度）に対して10%の補填が十分かどうか、制度開始後の実態データの蓄積が課題です
- 育休後の職場復帰支援の連動：給付金制度の整備が進む一方で、復帰後のマミートラック（育休復帰後にキャリア停滞が生じる現象）をどう防ぐかは給付金の枠を超えた職場文化・人事制度の問題として残っています
ジェンダー平等の視点｜給付制度が育休格差に与える影響
男女の育休取得率と給付金受給の格差
育児休業給付金の受給者は圧倒的に女性が多い状況が長く続いてきました。厚生労働省「雇用均等基本調査」によれば、女性の育休取得率は80%前後で推移してきた一方、男性は2022年度に17.13%、2023年度に30.1%（速報値）と増加しています。2025年4月から育休取得率の公表義務が300人超の企業に拡大されたことで、男性育休の「取得の見える化」が進んでいます。
ただし男性の育休取得期間は1ヶ月未満が過半数を占め、給付金を67%で受け取れる期間の大半を女性が利用している実態があります。政府の「こども未来戦略」（2023年）では「男性育休取得率85%（2030年目標）」が掲げられており、給付制度の周知とあわせて職場文化の変容が求められています。
非正規雇用・有期契約労働者の制度アクセス格差
非正規雇用（パートタイム・有期雇用）で働く女性の多くは雇用保険に加入しているものの、勤続年数の短さや契約更新の不確かさから育休取得・給付金受給につながりにくい実態があります。2022年の育介法改正で有期雇用の育休取得要件が緩和されたことは前進ですが、雇用保険の12ヶ月要件（育休前2年間に11日以上の月が12ヶ月）を満たせない場合は依然として対象外となります。非正規雇用に多い女性にとって、育休給付金は制度上の平等と実態上のアクセス格差の間に依然大きな溝があります。
給付金政策と少子化対策との接続
育児休業給付金は、「子どもを産んでも収入が大幅に減らない」という安心感を提供することで、出生意向に正の影響を与えると期待されています。政府の異次元の少子化対策（2023年～）でも、育休給付の充実が主要施策の一つとして位置づけられています。ただし、国際比較の観点では、北欧諸国（スウェーデン・ノルウェー等）は一定期間について賃金の80～90%程度を補填する制度を持っており、日本の現行水準（67%・50%）はなお差があります。単に給付率を引き上げるだけでなく、「育休を取りやすい職場環境」「育休後にキャリアを継続できる人事制度」との三位一体での整備が少子化対策上の課題とされています。
また、「少子化対策＝女性が産む問題」という論点設定は現代では否定されており、男性の育休・家事・育児分担の拡大が女性のキャリア継続と出生数の両方に寄与するという研究知見が主流になっています。給付金制度が男性にとっても使いやすい水準・仕組みになっているかどうかが、中長期的なジェンダー平等政策の焦点の一つです。
公的相談窓口｜給付金・育休制度に関する問い合わせ先
ハローワーク（公共職業安定所）
育児休業給付金の受給資格・申請手続きに関する一般的な問い合わせは、居住地または会社所在地を管轄するハローワークが窓口です。「育児休業給付金の受給資格があるか確認したい」「申請に必要な書類を知りたい」といった相談を受け付けています。厚生労働省のハローワーク検索ページ（厚生労働省：ハローワーク所在地一覧）から最寄りの窓口を確認できます。
都道府県労働局・労働基準監督署
育児休業取得後に不利益な扱い（降格・解雇・雇い止め等）を受けた場合は、都道府県労働局の「雇用環境・均等部（室）」が相談窓口となります。マタハラ・パタハラ（育休取得を理由とする嫌がらせ）に関するハラスメント相談も受け付けています。
社会保険労務士（SR）への相談
育児休業給付金の計算方法、申請書類の作成、育休中の社会保険手続きについて、より詳細なサポートを希望する場合は社会保険労務士（社労士）への相談が有効です。都道府県社会保険労務士会が相談窓口を設けています。なお、法的紛争（解雇・ハラスメント）に発展した場合は法テラス（0570-078374）または弁護士会法律相談センターへの相談をご検討ください。
まとめ｜育児休業給付金と育児時短就業給付金を正しく理解して活用する
育児休業給付金は、育介法の育休制度と車の両輪をなす所得補償制度です。給付率67%（180日以内）・50%（181日以降）に社会保険料免除が加わることで、実質的な補償率は手取りの約78%前後に相当します。2025年10月には育児時短就業給付金（時短賃金の10%）が新設され、「育休→時短勤務→フルタイム復帰」という段階的な働き方復帰を経済面で支援する仕組みが整いました。
一方で、非正規雇用労働者・フリーランスのアクセス格差、男性育休の取得期間の短さ、育休後のキャリア継続問題（マミートラック）など、給付制度だけでは解消できない構造的課題も残っています。制度の理解を深め、職場環境の整備とあわせて活用することが、個人としてできる最初のステップです。具体的な申請手続きや金額計算については、ハローワークや社会保険労務士に確認することをお勧めします。
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よくある質問（FAQ）
- Q1. 育児休業給付金はいつから受け取れますか？
- 育休開始日から起算して最初の2ヶ月分が最初の申請期間です。ハローワークが申請書を受理してから振り込みまで、おおむね10営業日前後かかります。育休開始直後に現金収入がゼロになる期間があるため、事前に家計の資金計画を立てておくことが重要です。
- Q2. 育休中にアルバイトや在宅業務をした場合、給付金はどうなりますか？
- 育休中に就業した場合は就業日数・就業時間に応じて給付金が減額または支給停止になります。就業日数が支給単位期間（1ヶ月）の10日超、または就業時間が80時間超になると、その月の給付金は支給されません。就業する場合は事前にハローワークへの届出が必要です。
- Q3. 育児時短就業給付金は育休から復帰した直後から受け取れますか？
- 育休を終了し時短勤務として就業を開始した月から対象となります。ただし子が2歳に達した時点で支給終了となります。申請は2ヶ月ごとに事業主経由でハローワークへ行います。詳細な要件や申請様式は所管のハローワークへお問い合わせください。
- Q4. 有期雇用（パートタイム）ですが、育児休業給付金を受け取れますか？
- 雇用保険の被保険者（週20時間以上・31日以上の継続雇用見込み）であれば、有期雇用やパートタイムでも受給できます。子が1歳6ヶ月に達する日までに労働契約が満了し更新されないことが明らかでなければ対象となります。2022年の育介法改正で取得要件が緩和され、より受け取りやすくなっています。
- Q5. 夫婦が同時に育休を取得した場合、給付金は両方受け取れますか？
- 原則としてそれぞれが受給要件を満たしていれば、夫婦が同時に育児休業給付金を受け取ることができます。「パパ・ママ育休プラス」制度（両親ともに育休を取得した場合は子が1歳2ヶ月まで延長可能）を利用した場合も、それぞれの育休期間に対して給付金が支給されます。
