くるみん認定とは｜次世代育成支援対策推進法・取得条件・プラチナくるみんと2026年の課題

Q: くるみん認定と女性活躍推進法のえるぼし認定は同時に取れますか？

取得可能です。くるみん認定が育児支援への取り組みを評価するのに対し、えるぼし認定は採用・継続就業・労働時間等・管理職比率・多様なキャリアコースの5区分を評価するため、制度の評価軸が異なります。両認定を取得することで育児支援と女性活躍の双方をアピールできます。

2026年7月10日

子育て支援に積極的な企業を示すマークとして「くるみん」「プラチナくるみん」という言葉を耳にする機会が増えています。就職活動中の方がロゴマークを目にして意味を調べたり、人事労務担当者として認定取得を検討したりするケースは少なくありません。一方で、具体的に何を満たせば取得できるのか、プラチナくるみんとの違いは何かといった点は、意外と知られていないのが現状です。

くるみん認定は、次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号。最終改正：2024年6月）第13条に基づき、厚生労働大臣が行う認定制度です。企業が策定した「一般事業主行動計画」に掲げた目標を達成し、一定水準以上の仕事と育児の両立支援策を実施していると認められた場合に授与されます。2007年の制度開始から複数回の改正を経て、2022年にはトライくるみんが新設されるなど、男性育休取得率の向上や多様な働き方の推進と連動した内容に進化しています。

本記事では、くるみん認定の概念・根拠法令・3種の認定マークの違い・取得条件・職場への影響、そして2026年時点の現代的論点を体系的に解説します。認定取得を検討している人事担当者の方、認定マークの意味を正確に理解したい就職活動中の方、男女共同参画政策の観点からこの制度を学びたい方を対象としています。

くるみん認定とは｜制度の概要と3種の認定マーク

くるみん認定マークの種類と位置づけ

くるみん認定は、「子育てサポート企業」として国が認定することを示すシンボルで、愛称は「くるみん」です。赤ちゃんがおくるみに包まれたイラストとともに表示されます。2022年（令和4年）の次世代育成支援対策推進法改正により、現在は以下の3段階の認定マークが設けられています。

第1段階が「トライくるみん」で、2022年に新設された入門的認定です。くるみん認定の基準よりも取得しやすい水準が設定されており、認定取得に初めて挑戦する企業や中小企業向けのステップアップ機会として設計されています。第2段階が「くるみん認定」で、行動計画に掲げた目標を達成し、一定水準の両立支援策を実施した企業に与えられる標準的な認定です。第3段階が「プラチナくるみん」で、2015年に新設された上位認定です。男性育休取得率など、くるみん認定よりも高い水準の実績が求められます。

根拠法令と所管省庁

くるみん認定の根拠法令は次世代育成支援対策推進法（次世代法）です。同法第12条は、常時101人以上の労働者を雇用する事業主に「一般事業主行動計画」の策定・届出・公表を義務づけており、くるみん認定はこの行動計画の実施成果を評価する仕組みとして設計されています。所管省庁は厚生労働省雇用環境・均等局です。申請窓口は各都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）となります。

次世代法は少子化対策の一環として制定された法律で、企業が自発的に仕事と育児を両立しやすい環境を整備することを促進するための枠組みを提供しています。行政が企業を「支援する側」として評価・表彰する点で、義務と罰則を中心とする規制型の法律とは性格が異なります。

認定マークの活用場面

くるみんマークを取得した企業は、認定マークを商品・サービスのパッケージ、採用パンフレット、求人サイト、名刺、封筒などに自由に使用できます。特に採用市場では、仕事と育児を両立したい求職者に対する訴求力があるとされており、企業のブランドイメージ向上に寄与しています。また、一部の地方公共団体では公共調達の入札評価に認定取得を加点対象としており、B to G（企業対行政）のビジネスを行う企業にとっても認定取得のメリットがあります。

厚生労働省が運営する「くるみんネット」には認定企業のデータベースが公開されており、企業名・認定種別・行動計画の内容を確認することができます。プラチナくるみん認定企業は、優良事例として掲載される機会も設けられています。

次世代育成支援対策推進法の骨格

制定の経緯と基本理念

次世代育成支援対策推進法は、少子化が急速に進行するなかで、国・地方公共団体・事業主・国民が一体となって次世代の育成支援に取り組むための基盤整備を目的として、2003年（平成15年）7月に制定されました。2005年4月に施行された同法は、当初10年の時限立法として設計されていました。

同法第3条は「家庭や子育てに夢を持ち、かつ、次世代育成支援対策に取り組む企業が社会的に評価される環境整備を図ること」を基本的な方向性として示しています。この理念は、「企業が子育て支援に積極的であることが社会から評価される仕組みを作る」という発想に基づいており、くるみん認定マークによる「見える化」がその中核的手段です。

一般事業主行動計画の策定義務

101人以上の労働者を常時雇用する事業主は、一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局へ届け出ることが義務づけられています（次世代法第12条第1項）。行動計画には「計画期間（2年以上5年以内）」「数値目標」「目標達成に向けた具体的な取組内容と実施時期」を盛り込む必要があります。策定した行動計画は労働者への周知と外部への公表（厚生労働省「両立支援のひろば」への掲載）が義務です。

行動計画に盛り込む内容としては、男性の育児休業取得率の向上、所定外労働時間の削減、年次有給休暇の取得促進、テレワークやフレックスタイムの活用推進などが代表的です。行動計画の目標を達成したうえで申請するのがくるみん認定であり、「計画を立てるだけ」では認定を受けることはできません。

対象事業者の範囲と変遷

行動計画の策定・届出義務の対象範囲は制度開始以来拡大してきました。施行当初の2005年時点では「301人以上」の企業が対象でしたが、2008年には「101人以上」へと拡大されました。2024年の法改正では、51人以上100人以下の企業にも行動計画の策定・届出・公表の努力義務が新たに課されています。この改正により、日本企業の大多数を占める中小企業が次世代法の対象として明確に位置づけられました。

なお、くるみん認定の申請自体は、行動計画を自主的に策定・実施した場合には企業規模を問わず行えます。100人以下の企業であっても、任意で行動計画を策定し、認定基準を満たせば申請が可能です。

くるみん認定・プラチナくるみん・トライくるみんの取得条件

くるみん認定の主な認定基準

くるみん認定を申請するためには、行動計画の計画期間（2年以上5年以内）を満了していることが前提条件です。そのうえで、以下の主要な基準を全て満たす必要があります。（1）男性の育児休業等取得率が10%以上、または育児休業等・育児目的休暇の取得率が合算で20%以上。（2）女性の育児休業等取得率が75%以上。（3）所定外労働時間の削減、年次有給休暇の取得促進に関する行動計画目標を達成していること。（4）3歳未満の子を養育する労働者を対象とした短時間勤務制度の導入など、法定を超える措置を講じていること。

認定基準は厚生労働省告示で定められており、2022年の改正で男性育休関連の基準が引き上げられています。最新の基準は厚生労働省公式サイトおよびくるみんネットで確認することが不可欠です。

プラチナくるみんの認定基準

プラチナくるみんは、くるみん認定を受けた事業主がさらに高い水準の仕事と育児の両立支援を実施している場合に認定される上位認定です。2015年から始まった制度で、主な上乗せ基準は次のとおりです。（1）男性の育児休業等取得率が30%以上、または育児休業等・育児目的休暇取得率が合算で50%以上。（2）女性の育児休業等取得率が75%以上（くるみん同等）。（3）職場における女性の活躍に関する情報（採用者に占める女性比率・管理職比率等）の公表。（4）育児休業等に関する情報公表義務の遵守。

プラチナくるみん認定企業は、「プラチナくるみんマーク」の使用権を得るほか、くるみんネットで優良事例として詳細情報が公開されます。2022年の改正で基準がさらに引き上げられており、男性育休の実質的な取得促進が問われる認定となっています。

トライくるみんの仕組みと有効期間

トライくるみんは2022年の法改正で新設された段階的認定です。くるみん認定を目指す企業が「まず第一歩」として活用できる仕組みで、認定基準はくるみんより緩やかに設定されています。例えば男性の育児休業等取得率については「7%以上」が目安とされています（詳細は厚生労働省が公表する告示を参照）。

トライくるみんの有効期間は3年と明示されており、この期間中に取り組みをさらに進め、くるみん認定やプラチナくるみんへのステップアップが期待されています。「トライくるみんマーク」を取得した企業は採用資料等に使用でき、子育て支援に前向きであることを対外的に示す効果があります。中小企業や、過去にくるみん認定を取得したが一定期間が経過した企業にとって特に有益な制度です。

3種の認定マーク比較

トライくるみん・くるみん・プラチナくるみんの主要項目比較

区分	トライくるみん	くるみん認定	プラチナくるみん
導入年	2022年（令和4年）	2007年（平成19年）	2015年（平成27年）
位置づけ	入門・ステップアップ段階	標準認定	上位認定
男性育休等取得率（目安）	7%以上	10%以上	30%以上
女性育休等取得率	75%以上	75%以上	75%以上
有効期間	3年	次回計画期間満了まで	次回計画期間満了まで
女性活躍情報の公表	不要	不要	必須
くるみんネット掲載	掲載	掲載	優良事例として掲載
マーク使用権	あり（専用マーク）	あり	あり（プラチナ専用）

上記の数値は制度設計上の目安であり、認定基準は厚生労働省告示で改定されることがあります。申請前に必ず最新の認定基準表（厚生労働省「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて」）を確認してください。

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職場への影響と認定取得のメリット

採用・ブランディングへの活用

くるみんマークを取得することで、採用市場における訴求力が高まるとされています。子育て世代の求職者にとって、仕事と育児を両立できる職場環境が整っているかどうかは就職先選択の重要な判断基準の一つです。採用パンフレットや求人サイトへの掲載、会社説明会での展示、名刺・封筒への印刷など、多様な場面で活用できます。

また、一部の地方公共団体では公共調達の評価項目にくるみん認定取得を加点対象としているケースがあり、BtoG（企業対行政機関）のビジネスにも影響することがあります。さらに、日本政策金融公庫など一部の金融機関では、くるみん認定企業への優遇金利の設定が行われている場合があります。ただし、具体的な優遇制度の内容は各機関・各年度で変わるため、最新情報を直接確認することをお勧めします。

職場環境改善の実質的効果

認定取得を目指すプロセス自体が、職場環境の実質的な改善につながる側面があります。数値目標を社内に掲げ、男性の育休取得率や年次有給休暇の取得率を定期的にモニタリングする習慣が生まれることで、現場の管理職の意識変革が促されます。上司への研修、「男性育休取得宣言」などの社内アナウンスメント、育休復帰前後の面談制度の整備といった取り組みが積み重なることで、職場文化の変化につながる事例も報告されています。

ただし、数値目標だけをクリアして実質的な職場文化が変わらないまま認定を取得するケースも存在することが課題として指摘されています。マミートラックへの対応や育休ハラスメント（育ハラ）の防止については、くるみん認定の基準には直接含まれていないため、別途取り組みが求められます。この問題についてはマミートラックとは｜育休復帰後のキャリア断絶・時短勤務の壁と法的対応【2026年版】で詳述しています。

くるみん認定・女性活躍推進法・育介法の三者関係

くるみん認定は、女性活躍推進法（平成27年法律第64号。最終改正：2022年7月）に基づく「えるぼし認定」「プラチナえるぼし認定」と並存する制度です。くるみん認定が育児支援への取り組みに特化しているのに対し、えるぼし認定は採用・継続就業・労働時間・管理職比率・多様なキャリアコースの5区分を評価対象としており、相互補完的な関係にあります。両認定を合わせて取得する「ダブル認定」を目指す企業も増えています。

また、育児・介護休業法（平成3年法律第76号。最終改正：2024年5月）の2025年改正では、子が3歳以降小学校就学前までの期間における「柔軟な働き方確保措置」（テレワーク・フレックスタイム・始業時刻等の変更等から2つ以上を選択提供する義務）が新設されています。この措置への対応状況は、くるみん認定の次回サイクルでの評価にも影響しうる観点です。育介法の改正詳細は育児・介護休業法 2025年改正｜4月・10月の2段階施行をわかりやすく解説をご参照ください。

現代的論点｜2026年時点の到達点

2007年以降の主な法改正・新法

次世代育成支援対策推進法とくるみん認定制度は、社会情勢の変化に対応しながら改正を重ねてきました。主な経緯は以下のとおりです。

2007年（平成19年）: くるみん認定制度の創設。行動計画目標達成企業への認定マーク付与を開始。
2014年（平成26年）: 次世代法の10年延長（2025年3月末まで）。有効期限の暫定延長により制度の継続性を確保。
2015年（平成27年）: プラチナくるみん認定の創設。くるみん認定企業向けの上位認定として新設。
2019年（令和元年）: 女性活躍推進法改正と連動したくるみん認定基準の一部見直し。情報公表義務の強化。
2022年（令和4年）: トライくるみん認定の新設。くるみん・プラチナくるみんの認定基準引き上げ（男性育休取得率の水準強化）。育介法改正（産後パパ育休創設・育休取得率公表義務化）と連動。
2024年（令和6年）: 次世代法の再延長（2035年3月末まで）。行動計画策定義務対象の見直し（51人以上100人以下への努力義務追加）。育介法改正（柔軟な働き方確保措置の義務化）と連動。

男性育休については、2022年の産後パパ育休（出生時育児休業）創設以降、企業に取得率の公表義務が課されており、くるみん認定の評価軸としても重要度が増しています。詳細は産後パパ育休とは｜2022年育介法改正・男性育休の取得率と職場文化の課題【2026年版】をご参照ください。

議論の現在地

くるみん認定制度の実効性をめぐっては、制度開始から約20年を経た現在も、複数の観点から議論が続いています。

制度を評価する側からは、「認定企業では男性育休取得率が非認定企業よりも高い傾向があり、制度の目標設定効果が一定程度確認される」「採用市場での差別化が企業の行動変容を促している」「2022年のトライくるみン新設により中小企業の参入障壁が下がり、裾野が広がってきた」といった評価がなされています。

一方、批判的な観点としては、「数値目標を形式的に達成するだけで職場文化の実質的変化につながっていない企業が存在する」「女性の育休取得率（75%以上）は多くの企業がすでに達成しており、もはや差別化指標として機能していない」「認定制度が多岐にわたり（くるみん・えるぼし・健康経営等）、企業側の事務負担が増している」などの指摘があります。特に認定制度の乱立については、一本化や統合を求める意見が人事労務実務の現場から上がっており、政策評価の課題の一つとなっています。

残された課題

2026年時点でくるみん認定制度が抱える主な課題は3点あります。

第一に、男性育休取得の「質」の確保です。取得率の数値だけを達成するために、1日や2日間の短期取得で件数を稼ぐケースが報告されています。育児への実質的な参画を促すため、取得日数の最低水準や取得中の業務代替体制の整備を評価基準に組み込むべきという議論があります。ただし、義務的な要件を強化しすぎると中小企業の申請が滞るという懸念もあり、バランスの取り方が課題です。

第二に、認定制度の実効性検証です。くるみん認定を取得した企業においても、育休復帰後の降格や賃金低下、「マミートラック」への誘導、育休を取得した男性へのハラスメントが解消されていない事例が散見されます。認定基準が「制度の整備」を中心に評価しているため、「職場文化の変容」を測る指標の組み込みが求められています。

第三に、多様な家族形態への対応です。次世代法は従来の「夫婦＋子ども」という家族像を前提に設計されている部分が多く、ひとり親家庭・LGBTQ+カップルによる育児・ステップファミリーなど多様な形態への制度的包摂が十分ではありません。育児と介護を同時に担うダブルケアの実態（詳細：ダブルケアとは｜育児と介護を同時に担う実態と法的支援制度【2026年版】）についても、次世代法の視野に入れた評価が今後必要とされています。

公的相談窓口・参考情報

くるみん認定に関する相談先

くるみん認定の申請手続き・認定基準の詳細については、各都道府県の労働局（雇用環境・均等部・室）が相談窓口です。厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」（https://www.ryouritsu.jp/）では、行動計画の公表・検索のほか、認定申請に必要な書類の案内も提供されています。

仕事と育児の両立に悩む労働者が利用できる公的相談窓口は以下のとおりです。

総合労働相談コーナー: 都道府県労働局・労働基準監督署内に設置。育休申請を拒否された、育休復帰後に不利益な配転を受けたなど労働問題全般に対応。平日8時30分～17時15分。
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）: マタハラ・パタハラ・育休に関するトラブル相談。男女雇用機会均等法・育介法違反の申告窓口。
法テラス（日本司法支援センター）: 電話番号 0570-078374（平日9時～21時、土9時～17時）。法的問題全般の相談・弁護士紹介。資力が乏しい方への審査付き無料法律相談あり。

育休申請の拒否や育休後の不利益取扱いなど具体的な事案については、弁護士など専門家への相談をご検討ください。

まとめ｜くるみん認定が示す仕事と育児の両立支援の現在地

くるみん認定は、次世代育成支援対策推進法に基づき、仕事と育児の両立を積極的に支援する企業を国が認定する制度です。2007年の制度開始から2022年改正を経て、トライくるみん・くるみん・プラチナくるみんの3段階で企業の取り組みを評価する仕組みとなり、男性育休取得率の向上とその実質化が評価軸の中心に据えられるようになりました。

認定取得は、採用ブランディングの向上、職場文化改善のきっかけ、公共調達での加点といった実務的メリットと結びついています。一方で、数値目標の形式的クリアに留まるケースや、育休取得後のキャリア継続を阻むマミートラック・育ハラの問題など、制度の実効性に関する課題も残っています。

小1の壁や待機児童問題（詳細：小1の壁とは｜小学校入学で就労継続が困難になる構造的問題と2026年の対策、待機児童問題とは｜保育所整備・こども誰でも通園制度と女性就業率への影響【2026年版】）のように、育児と就労の両立を阻む構造的課題は多岐にわたります。くるみん認定はその一側面を担う制度として重要ですが、男女共同参画社会基本法が目指す「男女が対等に参画できる社会」の実現には、法制度・企業施策・社会規範の総合的な変革が引き続き求められます。

よくある質問（FAQ）

Q1. くるみん認定の申請は何人以上の企業が対象ですか？

行動計画の策定・届出義務は101人以上の企業に課されていますが、くるみん認定の申請自体は企業規模を問わず行うことができます。100人以下の企業でも、自主的に行動計画を策定・実施し、所定の基準を満たせば申請が可能です。

Q2. くるみん認定とプラチナくるみんの最大の違いは何ですか？

最も大きな違いは男性の育児休業等取得率の基準です。くるみん認定では10%以上（育児目的休暇等を含む場合は20%以上）が基準とされているのに対し、プラチナくるみんでは30%以上（同50%以上）が求められます。またプラチナくるみんでは、職場における女性活躍に関する情報の公表も必須となっています。

Q3. トライくるみんはどのような企業に向いていますか？

2022年に新設されたトライくるみんは、くるみん認定の取得が初めての企業、中小企業、または以前に認定を受けたが更新が途絶えた企業などに適しています。くるみんよりも緩やかな基準（男性育休等取得率7%以上が目安）で取得でき、有効期間は3年です。くるみん認定へのステップアップを見据えた「入門認定」として活用できます。

Q4. くるみん認定を取得することで企業はどんなメリットがありますか？

主なメリットとして、採用資料や広告への認定マーク使用・ブランドイメージ向上、くるみんネットへの掲載による企業情報の公開、一部自治体の公共調達での加点評価への該当、日本政策金融公庫等での優遇融資の可能性（制度によって異なる）などが挙げられます。メリットの詳細は地域・年度により変わるため、都道府県労働局にご確認ください。

Q5. 次世代育成支援対策推進法はいつまで有効ですか？

2024年の改正により、次世代育成支援対策推進法の有効期限は2035年（令和17年）3月31日まで延長されています。当初10年の時限立法として2005年に施行されましたが、少子化対策の継続的な必要性から繰り返し延長されてきました。

Q6. くるみん認定と女性活躍推進法のえるぼし認定は同時に取れますか？

取得可能です。くるみん認定が育児支援への取り組みを評価するのに対し、えるぼし認定（女性活躍推進法第11条の2に基づく認定）は採用・継続就業・労働時間等・管理職比率・多様なキャリアコースの5区分を評価するため、制度の評価軸が異なります。両認定を取得することで「育児支援×女性活躍」の双方をアピールできるため、ダブル取得を目指す企業も少なくありません。