柔軟な働き方確保措置とは｜育介法2025年改正で義務化した時短・テレワーク・フレックス活用【2026年版】

「子どもが3歳になったら時短勤務が終わってしまう」「小学校に上がるまでの間、残業を断れる制度はないのか」――育児と仕事を両立しようとする多くの労働者が長年直面してきた切実な悩みに応える法改正が、2025年10月に施行されました。育児・介護休業法（以下、育介法）の改正により、3歳以降～小学校就学前の子どもを養育する労働者を対象とした「育児のための柔軟な働き方確保措置」が新たに義務化されたのです。

育介法は2009年改正で3歳未満への時短勤務を義務化して以降、育休分割取得や産後パパ育休の創設など段階的な改正を重ねてきました。しかし、子どもが3歳の誕生日を迎えた瞬間に時短や残業免除が途切れる「3歳の壁」は解消されないままでした。2025年10月施行の柔軟な働き方確保措置は、この壁に対し法的な枠組みで応えた最も新しい制度です。

この記事では、新設された柔軟な働き方確保措置の5つの選択肢の内容と事業主の義務、労働者が申し出をする際の手順、不利益取扱い禁止ルール、そして2026年現在の現場での課題を、条文・通達・統計データを踏まえて解説します。育介法の両立支援措置を年齢段階別に整理した比較表も掲載しているため、自分がどの段階でどの制度を使えるのかを体系的に確認したい方にも役立てていただけます。主な対象読者は、育休明けや子育て中の労働者本人、人事・総務担当者、ハラスメント窓口担当者、自治体の男女共同参画推進員の方々です。

「育児のための柔軟な働き方確保措置」とは何か

制度の定義と新設の経緯

「育児のための柔軟な働き方確保措置」とは、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育介法、最終改正：2024年5月31日）第23条第2項に定める制度です。3歳以上・小学校就学前の子どもを養育する労働者のために、事業主が5つの措置の中から2つ以上を選択して職場に設け、労働者の申し出によって利用できる仕組みです。2024年5月31日に公布された改正育介法に基づき、2025年10月1日から施行されています。

改正以前の育介法第23条第1項は、3歳未満の子どもを養育する労働者への所定労働時間の短縮措置（時短勤務）を事業主に義務付けていました。しかし3歳の誕生日を境に時短を終了させる企業が多く、保育所から小学校に上がるまでの保護が手薄になる期間が問題視されていました。内閣府の調査では、育休復帰後に希望どおり勤務時間を調整できない状況が職場復帰意欲の低下に直結することが示されており、2024年改正ではこの空白を埋める措置として5選択肢の義務化が盛り込まれました。

対象となる労働者と適用要件

柔軟な働き方確保措置の対象となる労働者の主な要件は以下のとおりです。

• 3歳以上・小学校就学前の子どもを現に養育していること
• 育介法上の「労働者」であること（日雇い労働者は除く）
• 事業主が労使協定で定める除外対象（勤続1年未満など）に該当しないこと

有期雇用労働者も原則として対象となります（育介法第23条第3項）。ただし、労使協定により「申し出時点で引き続き雇用された期間が6か月に満たない者」等を対象外とすることができます。派遣労働者については、派遣元事業主が措置を整備する義務を負います。措置の利用資格や手続きの詳細は各事業所の育介休業規程に定められているため、まず人事部門への確認が出発点となります。

育介法における両立支援措置の全体像

3歳未満：所定労働時間短縮措置（時短勤務）の義務

育介法第23条第1項は、3歳未満の子どもを養育する労働者が申し出た場合に、1日の所定労働時間を原則6時間とする短縮措置（時短勤務）を事業主に義務付けています。すべての規模の事業者に適用される義務であり、育休取得後に職場復帰した労働者が最初に活用する両立支援制度として広く定着しています。6時間の原則があるため、例えば所定労働時間8時間の職場では1日2時間の短縮が保障されます。賃金はノーワーク・ノーペイ原則に基づき短縮分は控除されますが、育児休業給付とは異なり給付金は発生しません。

3歳未満（2025年10月改正で就学前まで拡大）：所定外労働の制限

育介法第16条の8第1項は、一定年齢未満の子どもを養育する労働者が申し出た場合、事業主は所定外労働（残業）をさせてはならないと規定しています。いわゆる「残業免除制度」です。2025年10月1日施行の改正により、残業免除の対象年齢が従来の3歳未満から小学校就学前まで引き上げられました。これにより、柔軟な働き方確保措置と組み合わせて、3歳以降も残業を断れる法的根拠が強化されました。

2025年改正で整理された育介法改正の全体像

2024年5月に公布された改正育介法は、2025年に2段階で施行されました。2025年4月1日施行では、育休取得状況の公表義務対象の拡大（常時雇用300人超から100人超へ）、子の看護等休暇（育介法第16条の2）の対象年齢を小学校入学前から小学校3年生修了前まで拡大、および年間取得日数の見直し（子1人あたり5日、2人以上は10日）が実施されました。続く2025年10月1日施行では、本稿の主題である柔軟な働き方確保措置の新設と、所定外労働制限の就学前への対象拡大が実施されています。改正全体の概観については、育児・介護休業法 2025年改正｜4月・10月の2段階施行をわかりやすく解説も参照してください。

5つの選択肢と事業主・労働者それぞれの義務と権利

柔軟な働き方確保措置5選択肢の内容

改正育介法第23条第2項が定める5つの選択肢は以下のとおりです。

1. 始業時刻等の変更：フレックスタイム制（コアタイムあり・なしの両形態を含む）の適用、または始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ（時差出勤）を実施すること。保育所の送り迎え時間帯に合わせた就業が可能になります。
2. テレワーク等：在宅勤務・サテライトオフィス勤務など情報通信技術を活用した場所にとらわれない就業を行うこと。事業主は月10日を上限として制度設計できます（ただし、事業主は上限をそれより多く設定することもできます）。子どもの急な体調不良や保育施設からの緊急連絡への対応が在宅中に行えるため、利用ニーズが特に高い措置です。
3. 保育施設の設置・運営等：事業所内保育施設の設置・運営、または認可外保育施設・ベビーシッターなど保育サービスの利用費用の一部を事業主が負担する措置。保育の確保にかかる経済的・物理的負担を軽減します。
4. 短時間勤務制度：3歳未満向けの時短勤務（第23条第1項）と同様の仕組みを、3歳以降・就学前の期間にも継続して利用できる制度を設けること。3歳の壁を越えた後も引き続き時短を使い続けたい労働者にとって重要な選択肢です。
5. 育児時間：1日の所定労働時間内に育児のための時間を確保できる仕組みを設けること。例えば授乳時間や子の送迎に対応するための時間を1日一定程度取得できる制度を指します。有給・無給の設定は各事業所の規程によります。

事業主の義務：2措置以上の整備・周知・個別説明

事業主は上記5つの措置のうち2つ以上を選択して職場に整備し、就業規則や育介休業規程に定めるとともに、対象となる労働者に周知する義務を負います（育介法第23条第2項）。どの2つを選ぶかは事業主が決定できますが、選んだ措置を形骸化させてはならず、労働者が実際に利用できる状態を維持することが求められます。厚生労働省の指針は、業務上の必要性から可能な限り多くの措置を整備し、労働者の選択肢を広げることを事業主に促しています。

また、子どもが3歳の誕生日を迎える前の時期を目安に、事業主は対象労働者に対して利用できる柔軟な働き方の措置を個別に説明する機会を設けることが努力義務とされています。育休からの復帰面談の場を活用して、制度内容と申し出方法をあらかじめ説明しておくことが実務上の対応として推奨されています。

労働者の権利：申し出と措置の選択

対象年齢の子どもを養育する労働者は、利用したい措置を事業主に申し出ることにより、事業主が整備した措置の中から希望するものを選んで利用することができます。申し出から措置開始までの期間は就業規則の規定による通知期間（一般的には1か月前程度）に従います。事業主は正当な理由のない申し出の拒否が禁じられており、申し出の内容を確認したうえで適用開始日を書面等で通知することが通例です。

措置を申し出たり利用したりしたことを理由とする解雇・降格・減給・不利益な配置転換等の「不利益取扱い」は、育介法第10条・第16条・第23条の2等で明示的に禁止されています。申し出後に不自然な評価低下や業務変更が生じた場合は、後述の相談窓口への早期相談が重要です。

比較表：育介法の両立支援措置まとめ（子の年齢別）

年齢段階別の主な支援措置一覧

子の年齢	主な措置	根拠条文	事業主の義務区分
0～1歳（最長2歳まで延長可）	育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）	第5条・第9条の2	申し出により取得権保障
3歳未満	所定労働時間短縮措置（時短勤務・原則6時間）	第23条第1項	整備義務（申し出で適用）
就学前（2025年10月改正前は3歳未満）	所定外労働の制限（残業免除）	第16条の8	申し出で残業禁止（義務）
小学3年修了前（2025年4月改正後）	子の看護等休暇（年10日：1人5日・2人以上10日）	第16条の2	整備義務（申し出で取得）
3歳以上・就学前（2025年10月新設）	柔軟な働き方確保措置（5選択肢から2以上）	第23条第2項	整備・周知義務・申し出で利用
就学前まで	深夜業の制限（午後10時～午前5時の就業制限）	第19条	申し出で深夜業禁止（義務）

柔軟な働き方5措置の詳細比較

措置の種類	内容・上限	対象労働者のメリット	事業主側の設計上の留意点
①始業時刻等の変更	フレックス制・時差出勤等。法律上の上限規定なし	保育所の送迎時間に合わせた出退勤が可能	コアタイム設定・中抜け対応・業務連携の仕組み整備が必要
②テレワーク等	在宅・サテライト勤務。事業主は月10日を上限として設定可	通勤時間削減・急な保育所呼び出しへの対応がしやすい	情報セキュリティ環境・成果評価制度の整備が不可欠
③保育施設・費用負担	事業所内保育設置、ベビーシッター費用補助等	保育確保の経済的・物理的負担が軽減	設置・委託費のコスト負担が大きく、中小企業には導入困難な場合も
④短時間勤務制度	所定労働時間の短縮（3歳未満向け時短の就学前への延長）	3歳以降も引き続き時短を利用でき、キャリアへの影響を軽減できる	賃金減額の仕組みと業務カバー体制、周囲の理解醸成が課題
⑤育児時間	1日の所定労働時間内で育児のための時間を確保	授乳・送迎・学校行事等に対応しやすい部分的な時間確保	有給・無給の設定、時間管理の方法を就業規則に明確に定める必要

5措置の中でも①始業時刻等の変更と②テレワーク等は、追加コストが比較的小さく多様な業種で導入しやすいとされており、この2措置を組み合わせて整備する事業主が多くなると想定されています。一方で、製造業・医療・介護職場などテレワークが業務上困難な職種では、①と④（時差出勤＋時短）の組み合わせが多くなる見込みで、選択肢の広がりに業種間格差が生じやすい構造上の課題があります。

現代的論点｜2026年時点の到達点

2007年以降の主な法改正・新法

育介法は1991年に制定され、育児休業を中心とした両立支援の基盤を整えてきました。2007年以降に特に重要な改正は以下のとおりです。

• 2009年改正（2010年施行）：3歳未満への時短勤務の義務化、所定外労働制限・深夜業制限の義務化、パパ・ママ育休プラス制度（育休分割の先駆け）の創設。
• 2016年改正（2017年施行）：育休対象の有期雇用者要件の緩和、子が1歳6か月・2歳まで育休延長できる要件整備（保育所不承諾を証明する書類の提出）。
• 2021年改正（2022年施行）：出生時育児休業（産後パパ育休、育介法第9条の2）の創設（子の出生後8週間以内に4週間まで、2回に分割して取得可能）、育休の分割取得可能化、育休取得率の公表義務（常時雇用1,000人超）。
• 2024年改正（2025年段階施行）：育休取得率公表義務の100人超への拡大（2025年4月）、子の看護等休暇の拡充（2025年4月）、所定外労働制限の就学前への対象拡大（2025年10月）、育児のための柔軟な働き方確保措置の新設（2025年10月）。

議論の現在地

2026年現在、柔軟な働き方確保措置の施行から約半年が経過し、実態調査や労使双方からさまざまな評価が寄せられています。

肯定的な見解としては、3歳以降も法的に保護された柔軟な働き方の権利を得たことで、育児と就労の両立に関する労使間の対話が促進されたという指摘があります。特に①テレワークや②始業時刻変更は、性別を問わず子育て世代全体に恩恵をもたらしうる措置として評価されています。

批判・懸念の見方としては、「2措置以上の整備義務」が実質的に形骸化するリスクが指摘されています。事業主が最低限の2措置だけを選んで整備する場合、労働者の選択肢は極めて狭まります。また、テレワーク不可の現場職種（製造業、医療・福祉職、対面サービス業など）では①と④（時差出勤＋時短）の組み合わせしか選べないケースが多く、業種間の不均衡が指摘されています。さらに、月10日のテレワーク上限について「週3日以上を希望する労働者には不足」という意見も出ています。

男性労働者の利用促進に関しては、産後パパ育休の普及と連動させる取り組みが求められています。柔軟な働き方確保措置も女性が申し出やすい制度として運用されるだけでは、家事・育児のジェンダー格差解消には不十分という見方もあります。

残された課題

2026年時点で解決が求められている主な論点は以下のとおりです。

• 小学生以降の制度の空白：柔軟な働き方確保措置は「小学校就学前」が対象上限です。小学校入学後の「小1の壁」（学童保育終了後の帰宅時間と就業時間のミスマッチ）は制度の保護範囲外に残されています。
• 措置内容の企業間格差：大企業では5措置すべてを整備する動きがある一方、中小企業では対応が遅れるケースが想定されます。特に③保育施設設置・費用補助は資金力のある大企業でなければ実質的に選択しにくいという問題があります。
• テレワーク上限の妥当性：月10日を上限に設定できるとする規定について、週3日以上のテレワークを必要とする当事者には対応しきれないという批判があります。
• インフォーマルな不利益取扱いへの対処：申し出後の人事評価への影響や、「申し出づらい職場雰囲気」といった心理的プレッシャーに対して、行政の監督が及びにくいという構造的な課題があります。マミートラック問題との関連で、育休復帰後の周辺化が柔軟な働き方措置利用後にも再現されるリスクが懸念されています。
• ダブルケア世代への対応：育児と介護を同時に担うダブルケア世代が増加する中、育児側の柔軟な働き方措置と介護側の両立支援措置を統合的に活用できる制度設計の必要性が指摘されています。

申請手続きと不利益取扱いの禁止

措置を申し出る際の一般的な手順

柔軟な働き方確保措置を利用する際の一般的な手順を以下に示します。

1. 整備されている措置の確認：事業所の就業規則・育介休業規程を確認し、どの措置が整備されているかを把握します。就業規則に記載がなければ人事担当部門に問い合わせます。
2. 申し出書の提出：所定の申し出書を、規程が定める期日（通例、措置開始希望日の1か月前）までに書面または電磁的方法で事業主（人事担当者）に提出します。子との続柄を証明できる書類（住民票記載事項証明など）の添付を求められる場合があります。
3. 事業主による受理と通知：事業主は申し出を受理後、利用開始日・措置の内容・終了予定日を書面等で労働者に通知します。正当な理由のない拒否は育介法違反となる可能性があります。
4. 措置の終了：子どもの小学校入学や育児環境の変化など、利用要件を満たさなくなったときは、規程に定める手続きで終了の届け出を行います。

不利益取扱いの禁止と相談ルート

育介法第23条の2は、柔軟な働き方確保措置の申し出または利用を理由とした不利益取扱いを事業主に禁じています。禁止される行為の例として、解雇・雇い止め、降格・減給（業績に連動しない一方的な賃金減額）、不利益な配置転換・出向命令、昇格・昇給での不利益評価、契約更新拒否などが挙げられます。

措置の申し出後にこうした取扱いを受けたと感じた場合は、まず都道府県労働局雇用環境・均等部（室）への相談が考えられます。育介法第52条の5に基づく調停制度を利用することもできます。事業主に対し、厚生労働大臣が助言・指導・勧告を行う仕組みも育介法第56条に定められています。具体的な事案については、弁護士など専門家への相談をご検討ください。

公的相談窓口

• 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）：育介法に関するトラブル・不利益取扱い・制度照会の一次窓口。厚生労働省の出先機関。
• 総合労働相談コーナー（各都道府県労働局・労働基準監督署内）：解雇・雇い止め・不当な降格など労働問題の無料相談窓口。
• 法テラス（日本司法支援センター）：経済的に困難な方が弁護士等への法律相談費用を立て替えてもらえる公的機関。電話：0570-078374（サポートダイヤル）

まとめ

2025年10月に施行された「育児のための柔軟な働き方確保措置」は、育介法第23条第2項の改正により、3歳以降小学校就学前の子どもを養育する労働者への新たな法的保護として設けられました。事業主は5つの措置のうち2つ以上を整備・周知する義務を負い、労働者は申し出によって利用できます。制度の中核にある理念は、性別を問わず子育て中の労働者が働き方を調整できる環境を法的に保障することです。

一方で、業種によるテレワーク利用の困難、小学生以降の制度空白、男性利用の低迷、措置内容の企業間格差といった課題は2026年現在も残されています。育介法の改正は今後も継続される見込みであり、厚生労働省・内閣府男女共同参画局の最新情報を定期的に確認することが、育児と仕事の両立を図るうえで重要です。

よくある質問

Q. 柔軟な働き方確保措置の義務化はいつから始まりましたか？

A. 2025年10月1日から施行されています。2024年5月31日に公布された改正育介法（育介法第23条第2項）に基づき、2025年10月1日施行分として新設されました。

Q. テレワークは育介法で義務化されましたか？

A. テレワーク単独が義務化されたわけではありません。事業主が5つの柔軟な働き方措置のうち2つ以上を選択して整備する義務があり、テレワーク等はその選択肢の一つです。事業主がテレワーク以外の2措置を選択した場合、テレワークの実施は義務の範囲外となります。

Q. 3歳未満向けの時短勤務制度は、柔軟な働き方確保措置に統合されましたか？

A. いいえ、統合されていません。3歳未満向けの時短勤務義務（育介法第23条第1項）は引き続き独立した制度として存続しています。2025年改正で新設された柔軟な働き方確保措置（第23条第2項）は、3歳以降小学校就学前を対象とする別制度です。両制度は対象年齢が重なっていないため、子の年齢に応じて切り替えて利用する形となります。

Q. 措置の申し出後に不利益な扱いを受けた場合、どこに相談できますか？

A. 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご相談ください。育介法第23条の2による不利益取扱い禁止規定への違反が疑われる場合、行政指導・調停等の手続きを利用できる可能性があります。具体的な事案については、弁護士など専門家への相談もご検討ください。

Q. 有期雇用労働者やパートタイム労働者にも適用されますか？

A. 原則として適用されます。ただし、労使協定により「申し出時点で引き続き雇用された期間が6か月に満たない者」等を対象外とすることができます。就業先の育介休業規程を確認するか、人事担当部門に問い合わせることをお勧めします。

Q. 5措置のうち、事業主が整備した2措置以外の措置を希望した場合はどうなりますか？

A. 事業主が整備していない措置を利用する法的権利はありません。ただし、事業主に対して措置の追加整備を要望することは可能です。整備できない合理的理由が事業主側にない場合は、労使協議や都道府県労働局への相談を通じて対話を求めることが考えられます。

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