男女共同参画社会基本法第6条はどのような内容ですか？

「家庭生活における活動と他の活動の両立」を基本理念として定めた条文です。家族を構成する男女が、相互の協力と社会の支援のもとに、子の養育・家族の介護などの家庭的役割を果たしながら、職業活動・地域活動などの「他の活動」も行えるような社会環境の整備を国・地方公共団体・社会全体に求めています。

育児・介護休業法と第6条はどのような関係ですか？

育児・介護休業法は、第6条の「両立原則」を職場において具体化する最も中核的な法律です。産後パパ育休（同法第9条の2～第9条の5）や柔軟な働き方措置（同法第23条の3・2025年10月施行）など、男女問わず育児期に就業継続できる制度が整備されています。育児休業の申出（同法第5条）は規模を問わず全事業主が対応義務を負います。

企業はどのような「両立支援」義務を負いますか？

企業規模によって義務の範囲が異なります。すべての事業主は育休申出への対応や時短勤務の整備などが義務です。常時雇用100人超の企業は女性活躍推進法第8条第1項に基づく行動計画の策定・届出が必要です。2026年4月1日からは101人超の企業が男女賃金差異・女性管理職比率の公表（同法第20条第1項）義務の対象となりました。

男性の育休取得率は現在どのくらいですか？

民間企業における男性の育児休業取得率は50.9%（令和7年度雇用均等基本調査・2026年7月31日公表）です。令和5年度30.1%、令和6年度40.5%、令和7年度50.9%と上昇傾向にあります。第6次男女共同参画基本計画（令和8年3月13日閣議決定）の2030年目標は85%です。

フリーランスや非正規労働者も育休に相当する制度を利用できますか？

育児・介護休業法の育児休業規定は「雇用される者」を対象としており、個人事業主・フリーランスは原則として適用外です。有期雇用の労働者は一定要件を満たせば取得可能ですが、雇用契約の満了時期などの条件があります。詳しくは各都道府県の労働局または法テラス（0570-078374）にご相談ください。

男女共同参画社会基本法第6条「両立原則」の現代的意義と2026年の課題

2026年9月16日

仕事と育児・介護を同時に担う生活は、多くの人にとって切実な課題です。長時間労働の職場文化が残る中で、家庭での責任を果たしながらキャリアを継続するのは容易ではありません。男女共同参画社会基本法第6条（家庭生活における活動と他の活動の両立）は、こうした問題に正面から向き合い、1999年の制定時から「両立」を国全体が取り組むべき基本原則として法制化してきました。

2026年3月には第6次男女共同参画基本計画が閣議決定され、男性育休取得率の85%目標（2030年）や、第一子出産前後の女性の継続就業率80%目標（2030年）が掲げられました。民間企業における男性の育児休業取得率は50.9%（令和7年度雇用均等基本調査・2026年7月31日公表）に達し、一定の前進が見られます。

一方で、育休から復帰した後のキャリア断絶、保育インフラの地域格差、非正規・フリーランス労働者への制度の不適用など、第6条が目指す「両立」の実現にはなお多くの課題が残っています。

この記事では、第6条の条文の意味と法体系上の位置づけを解説し、両立を支える育児・介護休業法や女性活躍推進法との関係を整理します。さらに2026年時点の統計データと政策議論を踏まえ、「両立原則」が現代社会でどこまで機能しているかを立体的に示します。企業の人事担当者、子育て・介護中の方、政策を学ぶ学生・市民の方々を対象にしています。

男女共同参画社会基本法第6条とは — 「家庭生活と他の活動の両立」の基本原則

条文の構造と第6条の法的位置づけ

男女共同参画社会基本法第6条の見出しは「家庭生活における活動と他の活動の両立」です。この条文は基本法の第一章「総則」に置かれており、男女共同参画社会の形成にあたって国・地方公共団体・社会全体が共有すべき基本理念のひとつを定めています。

条文の内容は、家族を構成する男女が、相互の協力と社会の支援のもとに、子の養育・家族の介護その他の家庭生活における活動について家族の一員としての役割を円滑に果たしつつ、かつその活動以外の活動も行えるような社会環境の整備を旨として、男女共同参画社会の形成を進めなければならないと定めています。詳細な条文は e-Gov 法令検索（男女共同参画社会基本法）でご確認ください。

第6条が基本理念として機能することには重要な意義があります。国・地方公共団体・事業者・国民のいずれが施策を立案する場合も、この「両立原則」を指針として参照することが求められます。後述する育児・介護休業法や女性活躍推進法などの個別法は、いずれも第6条が示す方向性を具体化した制度設計として理解できます。

「家庭生活における活動」と「他の活動」の法的意味

「家庭生活における活動」とは、子の養育・家族の介護・日常の家事など、家庭内で行われる再生産労働（無償ケア労働・アンペイドワーク（家族の生活を維持するために行われる無報酬の労働））全般を指します。こうした活動は従来、主として女性が担ってきた経緯があり、第6条はそれを「家族を構成する男女」が分かち合うものとして位置づけています。

「他の活動」の中心は職業活動ですが、条文はそれに限定していません。地域社会での活動、政治・行政への参画、学術・文化・スポーツ活動なども含む広い概念です。この広さが、基本理念として全分野の施策に横断的に適用できる根拠となっています。

第6条の「両立」は、「どちらか一方を我慢する」という意味ではありません。制度と文化の変革によって、家庭的責任と社会的活動の双方を実現できる構造を整備するという「社会変革の要請」として理解されています。

第6条が生まれた1999年の背景

制定前夜の日本の家庭と職場

男女共同参画社会基本法が制定された1999年は、バブル経済崩壊後の長期不況の中で、日本社会が雇用と家族の在り方を問い直していた時期です。当時、「夫は外で働き妻は家庭を守る」という性別役割分担意識は依然として広く浸透しており、育児・介護の負担はほとんど女性が担っていました。

女性の就業率は30歳代を境に大きく低下するM字型の分布を示しており、出産・育児を機に退職する女性が多い状況が続いていました。1990年代に少子化が社会問題として浮上した背景の一つにも、仕事と家庭の両立困難があると認識されるようになっていました。

「両立」を基本理念として法制化した意義

こうした状況に対して基本法第6条は、両立を個人の努力の問題ではなく「社会環境の整備」として国・地方公共団体・社会全体に求めるという構造をとりました。1985年施行の男女雇用機会均等法が主として職場における平等を定めるのに対し、第6条は家庭・地域・社会全体にわたる「活動の両立」を原則化した点で、より広い射程をもっています。

法制化によって、育児・介護休業法の改正、企業の行動計画策定、自治体の男女共同参画条例立案など、さまざまな制度設計の方向軸として機能するようになりました。第6条の「両立原則」は、その後の四半世紀にわたる法改正の積み重ねを正当化する根拠でもあります。

「両立」を実現する関連法制の体系

育児・介護休業法の役割と2025年の最新改正

第6条の両立原則を職場で具体化する最も中心的な法律が育児・介護休業法です。2022年10月施行の改正では、出生時育児休業（産後パパ育休）が育児・介護休業法第9条の2から第9条の5として新設されました。子の出生後8週間以内に最大4週間、分割して取得できる制度です。男性の育児参画を制度面から後押しする大きな改正でした。

2025年には2段階の改正が施行されました。2025年4月からは、育児・介護休業法第16条の8（所定外労働の制限）の対象が「小学校就学の始期に達するまでの子」を持つ労働者に拡大されました。2025年10月からは、育児・介護休業法第23条の3（柔軟な働き方を実現するための措置）が新設され、子が3歳から就学前までの期間に、テレワーク・短時間勤務・時差出勤・育児サービス費用の支援など5つの選択肢から2つ以上を事業主が整備する義務が生まれました。

育児・介護休業法第5条（育児休業の申出）は事業主の規模を問わず全事業主に適用されます。申出に対して不当に拒否することは認められていません。また、育児・介護休業法第16条の2・第16条の3（子の看護等休暇）の対象は、9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子に拡大されています（改正前は小学校入学前まで）。

女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法の連動

女性活躍推進法は、第6条が求める「社会環境の整備」を企業に義務づける形で機能します。2022年4月1日からは、常時雇用する労働者が100人を超えるすべての企業に、女性活躍推進法第8条第1項に基づく一般事業主行動計画の策定・届出義務が拡大されました。2026年4月1日からは、令和7年法律第63号の施行により、101人超の企業への男女の賃金の差異と女性管理職比率の公表義務（同法第20条第1項第1号・第2号）が拡大されています。

次世代育成支援対策推進法（有効期限: 令和17（2035）年3月31日）は、くるみん認定（同法第13条）およびプラチナくるみん認定（同法第15条の2）を通じて、育児支援に積極的な企業を公的に認証する仕組みです。認定を受けた企業はロゴマークを求人・製品等に使用でき、採用活動での差別化を図れます。

均等法第11条の3は、事業主に対してマタハラ（妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い）防止のための雇用管理上の措置を義務づけています（条番号は2026年10月1日施行の改正後に変更予定。最新状況はe-Gov 法令検索でご確認ください）。

法律	主な義務主体	両立支援の主な内容	対象規模
育児・介護休業法	事業主	育児休業・介護休業・産後パパ育休（第9条の2）・時短勤務・柔軟な働き方措置（第23条の3）	規模を問わず全事業主
女性活躍推進法	一般事業主	行動計画の策定・届出（第8条第1項）・男女賃金差異・女性管理職比率の公表（第20条第1項）	常時雇用100人超（2026年4月から賃金差異等は101人超）
次世代育成支援対策推進法	一般事業主	行動計画策定・くるみん認定（第13条）・プラチナくるみん認定（第15条の2）	101人以上は義務、100人以下は努力義務
男女雇用機会均等法	事業主	マタハラ防止措置義務（第11条の3）・妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止	規模を問わず全事業主

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現代的論点｜2026年時点の到達点

2007年以降の主な法改正・新法

第6条の「両立原則」を具体化するため、2007年以降に複数の重要な法改正・新法が施行されました。

2022年10月: 育児・介護休業法改正で出生時育児休業（産後パパ育休）が新設。子の出生から8週間以内に最大4週間取得できる仕組みが整い、男性の育児参画を制度面から後押ししました。
2022年4月: 女性活躍推進法の改正で、常時雇用100人超の企業への行動計画策定・届出義務と情報公表義務が拡大。より多くの企業が両立支援の取り組みを開示する義務を負うことになりました。
2025年4月・10月（2段階施行）: 育児・介護休業法のさらなる改正で、所定外労働制限の対象拡大（第16条の8）と柔軟な働き方措置の義務化（第23条の3）が実施されました。
2026年4月: 令和7年法律第63号の施行で、101人超の企業への男女賃金差異・女性管理職比率の公表義務が拡大されました。

なお、最新の改正状況はe-Gov 法令検索でご確認ください。

議論の現在地

「両立」をめぐる現在の議論は、「制度の有無」から「制度の実効活用」と「職場文化の転換」に重心が移っています。

評価する立場からは、産後パパ育休の新設、柔軟な働き方措置の義務化、賃金格差の公表義務など、制度インフラの急速な充実が挙げられます。男性の育休取得率が50.9%（令和7年度雇用均等基本調査・2026年7月31日公表）に達したことは、一世代前の状況と比べると顕著な変化です。

批判的な立場からは、制度があっても取得を躊躇させる職場慣行が残るという指摘があります。育休取得者が復帰後に限定的なポストへ配置される「マミートラック」問題、育休取得を申し出た男性社員が人事上の不利益を被る事例、小規模事業所での人手不足による取得困難などが報告されています。また、「育休は取れても介護休業は取りにくい」という声も多く、介護離職の問題が依然として残されています。

「両立」の概念が職業活動に偏っているという指摘もあります。第6条が含む地域社会への参画については、自治会・PTA・消防団などの役職に性別の偏りが残っており、「仕事以外の社会活動」との両立はほとんど政策議論に上がっていないとの批判があります。

残された課題

第6条の両立原則の観点から、2026年時点でなお構造的に解決されていない課題があります。

第一に、ケア負担の偏りが持続していることです。第一子出産前後の女性の継続就業率は69.5%（2021年・第6次男女共同参画基本計画記載値）で、2030年目標の80%にはなお10.5ポイントの開きがあります。育児のみならず、育児と親の介護が重なる「ダブルケア（育児と介護を同時に担うこと）」も深刻化しており、担い手の多くが30歳代～40歳代の女性とされています。

第二に、保育・介護インフラの地域格差です。都市部では待機児童問題が長期化する一方、過疎地では施設の絶対数が不足しています。保育所に入れるかどうかが居住地で決まる構造は、両立の可能性を地域によって不平等に配分しています。

第三に、非正規・フリーランス・個人事業主への制度の不適用です。育児・介護休業法の多くの規定は「雇用される者」を対象としており、働き方の多様化が進む中で制度の射程外に置かれる人々が増えています。フリーランス保護法（2024年施行）はハラスメント対策を含みますが、育児休業相当の所得補償制度は整備されていません。

第四に、男性が「両立」を実践することへの社会的障壁です。育休取得率は上昇していますが、取得期間が数日程度にとどまるケースも多く、長期取得後のキャリアへの不安が障壁になっていると報告されています。

統計データで見る「両立」の現状（2026年版）

男性の育児参画と育休取得率の推移

民間企業における男性の育児休業取得率は50.9%（令和7年度雇用均等基本調査・2026年7月31日公表）を記録しました。直近3年の推移は、令和5（2023）年度30.1%→令和6（2024）年度40.5%→令和7（2025）年度50.9%と上昇を続けています。

第6次男女共同参画基本計画（令和8年3月13日閣議決定）が掲げる2030年目標は85%です。同年度の女性の取得率88.3%（令和7年度）と比較すると、男女間の取得率の差は約37ポイントです。取得率の数値は上昇していますが、取得期間の長さ（日数）やその後の職場での扱いも重要な指標であり、継続的な観察が求められます。

女性の継続就業率と就業構造の現状

25歳～44歳の女性の就業率は83.6%（2025年・第6次男女共同参画基本計画記載値）で、2030年目標は86%です。かつて30歳代でV字に落ち込んでいたM字カーブは大幅に改善されましたが、就業形態の質を見ると別の課題が浮かび上がります。

25歳～29歳の女性の正規雇用比率は62.8%（令和7年（2025年）・総務省「労働力調査」・2026年8月公表）です。パートタイム・有期雇用として就業する女性が相対的に多い構造（L字カーブ（女性の正規雇用比率が年齢とともに低下しL字型になること））は、育児・介護期を経た後も賃金格差に直結します。就業率が上がっても、正規比率が低いままでは第6条が目指す「実質的な両立」とは言えないという指摘があります。

企業・自治体の実践と第6条の実効性

企業に求められる両立支援の具体策

第6条の「社会環境の整備」を企業が実践するには、制度の整備と職場文化の変革という二つの軸が不可欠です。

制度面では、女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・公開、くるみん認定（次世代育成支援対策推進法第13条）の取得、育休取得率・男女賃金差異の公表が、取り組みを可視化するツールになります。これらの公開情報は求職者が職場環境を選ぶ際の参考にもなります。

文化面では、管理職がロールモデルとして育休を取得する、会議時間の短縮・所定外労働の削減など「誰もが長時間働かなくてよい」職場づくりが実効性を高めます。制度があっても申出を躊躇させる職場文化が残ると、結果として利用されない「形だけの両立支援」になりかねません。具体的な事案については、社会保険労務士や弁護士など専門家への相談をご検討ください。

自治体が担う役割と第14条の意義

男女共同参画社会基本法第14条第1項は、都道府県に「都道府県男女共同参画計画」の策定を義務づけています。多くの都道府県計画には、第6条の両立原則を受けて、認可保育所・病児保育・放課後児童クラブの整備、在宅勤務支援、介護サービスの充実、相談窓口の設置などが盛り込まれています。

市町村についても同条第3項が策定の努力義務を定めており、地域の実情に応じた両立支援策の整備が求められています。保育の受け皿整備や、父親の育児参画を促す地域講座など、市町村レベルでの取り組みが個々の家庭の「両立」を左右する要因のひとつです。

相談窓口・参考情報

仕事と家庭の両立に悩んでいる方、職場での処遇に疑問を感じている方は、以下の公的窓口をご利用ください。

都道府県労働局総合労働相談コーナー: 育休取得を巡るトラブル、マタハラ・パタハラなど、職場の問題について相談できます。相談は無料です。
女性の人権ホットライン（法務省）: 0570-070-810: 職場や家庭内の人権侵害に関する相談に応じています（平日 8:30～17:15）。
法テラス（日本司法支援センター）: 0570-078374: 経済的に余裕のない方を含め、法的問題の解決に向けた情報提供・弁護士費用の立替などを行っています（平日 9:00～21:00、土曜 9:00～17:00）。

心身の疲労が深刻な場合は、地域の精神保健福祉センターや医療機関にご相談ください。

まとめ — 「両立」の実現に向けて

男女共同参画社会基本法第6条（家庭生活における活動と他の活動の両立）は、1999年の制定から2026年現在まで、日本社会が直面する「仕事と家庭の共存」という根本的な課題に向き合い続けてきた条文です。

育児・介護休業法の重ね重ねの改正、産後パパ育休の新設、女性活躍推進法による情報開示の拡大など、第6条が求める「社会環境の整備」は着実に進んでいます。民間企業の男性育休取得率が50.9%（令和7年度雇用均等基本調査・2026年7月31日公表）に達したことは、制度と意識の両面における大きな前進を示しています。

一方で、第一子出産前後の女性の継続就業率（69.5%・2021年）が目標（80%・2030年）に届かない現実、保育インフラの地域格差、非正規・フリーランス労働者への制度の不適用、男性の長期育休取得へのなお残る職場の抵抗感など、構造的課題は依然として多く積み残されています。

第6条が掲げる「家族を構成する男女が相互の協力と社会の支援のもとに、家庭的責任と社会的活動を双方実現できる社会」は、法律だけで自動的に生まれるものではありません。企業の行動計画・自治体の施策・一人ひとりの職場での行動が積み重なることで、基本法の理念が現実の社会変化へと転換していきます。

よくある質問（FAQ）

Q. 男女共同参画社会基本法第6条はどのような内容ですか？: 「家庭生活における活動と他の活動の両立」を基本理念として定めた条文です。家族を構成する男女が、相互の協力と社会の支援のもとに、子の養育・家族の介護などの家庭的役割を果たしながら、職業活動・地域活動などの「他の活動」も行えるような社会環境の整備を国・地方公共団体・社会全体に求めています。
Q. 育児・介護休業法と第6条はどのような関係ですか？: 育児・介護休業法は、第6条の「両立原則」を職場において具体化する最も中核的な法律です。産後パパ育休（同法第9条の2～第9条の5）や柔軟な働き方措置（同法第23条の3・2025年10月施行）など、男女問わず育児期に就業継続できる制度が整備されています。育児休業の申出（同法第5条）は規模を問わず全事業主が対応義務を負います。
Q. 企業はどのような「両立支援」義務を負いますか？: 企業規模によって義務の範囲が異なります。すべての事業主は育休申出への対応や時短勤務の整備などが義務です。常時雇用100人超の企業は女性活躍推進法第8条第1項に基づく行動計画の策定・届出が必要です。2026年4月1日からは101人超の企業が男女賃金差異・女性管理職比率の公表（同法第20条第1項）義務の対象となりました。
Q. 男性の育休取得率は現在どのくらいですか？: 民間企業における男性の育児休業取得率は50.9%（令和7年度雇用均等基本調査・2026年7月31日公表）です。令和5年度30.1%→令和6年度40.5%→令和7年度50.9%と上昇傾向にあります。第6次男女共同参画基本計画（令和8年3月13日閣議決定）の2030年目標は85%です。
Q. フリーランスや非正規労働者も育休に相当する制度を利用できますか？: 育児・介護休業法の育児休業規定は「雇用される者」を対象としており、個人事業主・フリーランスは原則として適用外です。有期雇用の労働者は一定要件を満たせば取得可能ですが、雇用契約の満了時期などの条件があります。詳しくは各都道府県の労働局または法テラス（0570-078374）にご相談ください。