就職・転職活動の面接で「結婚の予定はありますか」「妊娠したらどうするつもりですか」と聞かれた経験がある方は少なくないでしょう。こうした質問は、男女雇用機会均等法（以下「均等法」）が定める均等待遇の原則に照らして問題があるとされており、採用段階での性差別禁止の観点から企業には適切な対応が求められています。一方で、どこまでが問題のある質問でどこからが許容されるのか、判断が難しいケースも多く存在します。本記事では、採用面接で問題となる質問の具体例、適法・違法の判断基準、間接差別との違い、2026年の最新動向、そして相談窓口まで、人事担当者・就職活動中の方・ハラスメント窓口担当者向けにわかりやすく解説します。
採用面接での性差別禁止とは｜均等待遇の基本原則
男女雇用機会均等法（均等法）は、職場における男女の均等な機会と待遇を確保するために、募集・採用・配置・昇進・教育訓練・定年・退職・解雇など、雇用のあらゆる場面で性別を理由とした不利益な取り扱いを禁じています。採用面接での差別的な質問の問題も、この均等待遇の原則の下に位置づけられます。
均等待遇の原則が禁じる行為の範囲
均等法の均等待遇規定（募集・採用段階での差別禁止を含む）の詳細は、e-Gov 法令検索から男女雇用機会均等法の条文を参照してください。
禁止される行為の基本的な考え方は、「性別を理由として、採用するかどうかや採用後の処遇を変えてはならない」というものです。採用面接での均等待遇原則の観点から、以下のような行為が問題となりえます。
- 女性にのみ、または男性にのみ募集・採用を行うこと
- 採用の基準や条件を性別によって異なるものとすること
- 採用面接の質問内容を性別によって変えること（婚姻・妊娠・育児計画などを女性応募者のみに尋ねるなど）
- 採用判断の根拠として婚姻状況・妊娠・育児計画を用いること
採用段階での差別は、その後の職場における格差の起点となりやすい点で特に重要です。「採用時点で公正な選考を行うこと」が、職場全体のジェンダー平等に向けた出発点となります。
採用後の職場にも及ぶ均等待遇の原則
均等法が対象とするのは採用時だけにとどまりません。採用後の配置・転勤・昇格・昇給・教育訓練の機会・福利厚生の利用にいたるまで、性別を理由とした不利益な取り扱いは幅広く禁じられています。たとえば、「女性社員は管理職候補から外す」「男性社員だけを特定の研修に参加させる」といった慣行は、均等待遇の原則に反するとされています。
本記事では特に、面接という採用プロセスの入口で頻繁に問題となる「差別的な質問」に焦点を当てます。採用担当者が悪意なく行う場合であっても、性別に関連した前提が質問に込められていないかを確認することが、均等法遵守の基盤となります。
採用面接での違法質問の具体例
採用面接で問題となりやすい質問は、いくつかの類型に整理することができます。それぞれの類型を理解することで、自社の採用プロセスを点検する際の参考になります。
結婚・配偶者・家族構成に関する質問
婚姻状況や家族計画に関する質問は、採用差別を生みやすい典型的な類型です。
「現在交際中の方はいますか」「近いうちに結婚の予定はありますか」「配偶者の方はお仕事をされていますか」「実家暮らしですか、一人暮らしですか」といった質問は、採用の可否を判断する材料として婚姻状況・家族構成を使おうとしているとみなされる可能性があります。特に、男性応募者には聞かず女性応募者のみに問いかける場合は、性別を理由とした差別的取り扱いとして均等待遇の原則に反するとされます。
「結婚したら退職する意向があるか」「子どもが生まれたら仕事はどうするか」を採用基準に加えることも、性別に基づく採用差別にあたるおそれがあります。過去に「寿退社」を前提とした採用選考が行われていた時代もありましたが、こうした考え方は均等法のもとでは許容されません。
妊娠・出産・育児計画に関する質問
「子どもはいますか」「今後、子どもを持つ予定はありますか」「妊娠した場合は仕事を続けますか」といった質問も、採用面接で問題になりやすい類型です。
こうした質問は、「妊娠・出産で離職するかもしれない」という性別ステレオタイプに基づいた採用判断につながるおそれがあり、均等待遇の原則に反するとされます。子どもの有無や育児の状況は、男女いずれの応募者に対しても原則として採用判断の基準とすべきではありません。
「小さなお子さんがいると残業が難しいと思いますが、大丈夫ですか」という問いかけも、育児の負担を主に女性が担うことを前提とした発言であり、採用担当者が性別役割に基づいた判断をしている可能性を示します。残業の可否を確認したい場合は、「月○時間程度の残業がありますが、対応は可能ですか」という形で性別に言及せず男女に等しく確認することが適切です。
性別を前提とした「適性確認」の問題
「女性に向いている仕事かどうか心配です」「体力仕事ですが、女性でもできますか」「男性の多い職場ですが、馴染めますか」といった問いかけは、性別による適性の先入観を前提としているため、均等待遇の観点から適切ではありません。
業務上必要な能力・体力要件を確認すること自体は問題ありません。ただし、「女性だから不向きかもしれない」「男性のほうが向いている」という前提を含む聞き方は、性別ステレオタイプに基づく差別的な認識を示すものとなります。
業務要件の確認は、「この業務には○○の体力・スキルが必要ですが、対応は可能ですか」という形で、性別に言及せず男女に等しく行うことが求められます。採用担当者自身が無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）を持っている場合も多いため、質問リストを事前に整理して確認することが重要です。
間接差別との違いと均等法第7条
採用面接での直接的な差別的質問とは別に、「間接差別（インダイレクト・ディスクリミネーション）」と呼ばれる別の形の差別にも注意が必要です。
間接差別とはなにか（均等法第7条）
間接差別（インダイレクト・ディスクリミネーション）とは、表面上は性別に関係なく全員に同じ条件を課しているように見えても、実際にはある性別の集団に著しく不利な影響をもたらす場合をいいます。男女雇用機会均等法第7条は、合理的な理由なくこのような措置を用いることを禁じています。
厚生労働省省令が定める間接差別の3類型は、次のとおりです。
- ① 募集・採用における身長・体重・体力要件：業務上の必要性が認められない場合に、身長・体重・体力を募集・採用の条件とすること
- ② 総合職への転居を伴う転勤要件：コース別雇用管理制度において、合理的な理由なく全国転勤を総合職採用の要件とすること
- ③ 昇進における転居を伴う転勤経験要件：昇進の条件として、合理的な理由なく転居を伴う転勤経験を要件とすること
詳細は最新の省令規定をe-Gov 法令検索でご確認ください。
採用要件における間接差別の具体例
「管理職候補は全国転勤を前提とする」という採用要件は、表面上は男女に等しく課されています。しかし、育児・介護の負担を担いやすい層（統計的に女性に多い傾向がある）に対して著しく不利な影響をもたらす場合があり、合理的な業務上の理由がなければ間接差別にあたるとされます。
採用面接において、「転勤が難しい方は管理職候補には残れません」と女性応募者にのみ伝える行為は、直接的な差別的発言に該当する可能性があります。また、「転勤が可能かどうか」を実質的に女性を排除するふるいとして使う場合も、間接差別の観点から問題となりえます。
直接差別と間接差別の大きな違いは、「意図の有無」ではなく「結果として生じる不利益」にあります。採用担当者に差別の意図がなくても、採用要件や質問のあり方によって特定の性別に不利な結果をもたらしていれば、均等法上の問題となる可能性があります。
採用面接での質問｜適法・違法の判断基準
| 質問の内容 | 均等待遇の観点 | 補足・注意点 |
|---|---|---|
| 「結婚の予定はありますか」（女性のみに質問） | 問題あり | 男性には聞かず女性のみに問うのは性差別的取り扱いのおそれ |
| 「今後子どもを持つ予定はありますか」 | 問題あり | 出産・育児計画を採用基準とすることは均等待遇原則に反するおそれ |
| 「配偶者はお仕事をされていますか」 | 問題あり | 家族の就業状況を採用判断に用いるおそれ |
| 「女性に向いているか心配ですが大丈夫ですか」 | 問題あり | 性別ステレオタイプに基づく発言は均等待遇の観点から不適切 |
| 「転勤は可能ですか」（男女に等しく質問） | 基本的に適法 | 業務要件として均等に確認するのは適法。ただし転勤要件を女性排除に使えば間接差別のおそれ |
| 「月○時間の残業がありますが対応可能ですか」（男女に等しく質問） | 基本的に適法 | 性別に言及せず業務条件を均等に確認するのは適法 |
| 「○○の業務スキル・体力はお持ちですか」（男女に等しく質問） | 基本的に適法 | 業務要件を性別に言及せず均等に確認するのは適法 |
| 「この仕事に挑戦したい動機を教えてください」 | 適法 | 志望動機・能力・経験の確認は性別に関係なく適法 |
グレーゾーン質問への対応原則
「残業はどのくらい可能ですか」「長期の出張は問題ありませんか」といった質問は、業務条件の確認として基本的には適法です。しかし、その確認が女性応募者のみを対象としていたり、性別を前提とした文脈で行われたりする場合は問題となります。
判断の基本原則は次の2点です。
① 男女に同じ質問・同じ基準を適用しているか：一方の性別にのみ特定の質問をすることは、それ自体が差別的取り扱いのおそれがあります。面接担当者が「この質問を男性応募者にもするか」と自問することが有効です。
② 採用判断の根拠として性別・婚姻・妊娠・育児に関わる情報を用いていないか：採用の可否を判断する際に、こうした情報が影響していないかを常に意識することが重要です。採用判断の根拠を記録として残しておくことも、後の紛争予防に役立ちます。
採用担当者全員がこの視点を共有し、面接実施前に質問内容を確認し合う体制をつくることが、均等法遵守の基盤となります。
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採用・配置・昇進を含む労働法の体系的な理解には、最新改正を反映した専門書の参照が参考になります。労働法〔第11版〕は、2026年改正まで反映した労働法の体系書として参考になります。記載内容は一般的な法的情報であり、個別事案への適用については専門家にご相談ください。
現代的論点｜2026年時点の到達点
2007年以降の主な法改正・新法
採用段階を含む職場のジェンダー平等に関わる法整備は、2007年以降に複数回にわたって進展しています。
- 2020年・2022年｜パワーハラスメント防止措置の義務化：職場のパワーハラスメント（パワハラ）防止措置が義務化されました。大企業では2020年6月1日から、中小事業主では2022年4月1日から適用されています。現行の根拠条文は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労推法）第30条の2です（2026年10月1日施行後は第31条に移動）。
- 2022年4月｜女性活躍推進法の対象拡大：一般事業主行動計画の策定・届出義務と情報公表義務が、常時雇用する労働者が100人を超える企業にまで拡大されました（女性活躍推進法第8条第1項・第20条）。
- 2026年4月｜女性管理職比率・男女賃金差異の公表義務拡充：常時雇用する労働者が100人を超える企業を対象に、女性管理職比率（女性活躍推進法第20条第1項第2号）と男女の賃金の差異（同第1項第1号）の公表義務が追加されました（2026年4月1日施行）。附則第6条の経過措置により、2026年4月1日以後に終了する事業年度の翌事業年度に行う公表から適用されます。
- 2026年10月（施行予定）｜就職活動中のセクシュアルハラスメント防止措置の義務化：均等法の改正により、求職者に対する性的な言動への防止措置が新設される予定です（2026年10月1日施行後の均等法 新設第13条）。採用面接の場でのセクシュアルハラスメント防止が企業の義務となります。
議論の現在地
採用段階での性差別禁止に関しては、法整備が進む一方で、実態との乖離が課題として指摘されています。
世界経済フォーラムが2025年6月12日に発表したGlobal Gender Gap Report 2025（GGGR2025）によると、日本の総合スコアは0.666で、148か国中118位です。経済参画の順位は112位と低く、特に管理職への女性参画の低さが課題として挙げられています。
厚生労働省が2026年7月31日に公表した令和7年度雇用均等基本調査の企業調査では、課長相当職に占める女性割合が13.2%と示されています。採用段階での均等な機会提供が求められながらも、昇進段階でのボトルネックが依然として残されている実態がわかります。
令和7年賃金構造基本統計調査（2026年3月24日公表）によると、一般労働者の男女間の賃金格差は男性を100とした場合に76.6です。採用・配置・昇進のそれぞれの段階での公正性が、最終的な賃金格差の縮小につながると考えられています。
採用面接での問題ある質問については、「無意識のうちに行われているケース」が多いとも指摘されています。旧来の採用慣行を引き継いだ結果として性別を前提とした質問がなされているケースも多く、採用担当者への継続的な研修と意識啓発が重要な課題となっています。
残された課題
第一に、採用段階での差別が「見えにくい」という問題があります。採用の合否判断には企業の裁量が認められる部分が大きく、差別的取り扱いを応募者が立証することは容易ではありません。採用判断の透明性をどのように確保するかは、制度的にも大きな課題です。
第二に、女性活躍推進法による情報公表（2026年4月施行の男女賃金差異・女性管理職比率の公表義務拡充）が、採用段階での公正性を外から可視化する仕組みとして機能するかどうかが注目されています。情報公表が実質的な採用慣行の改善につながるかどうかは、今後の動向を見守る必要があります。
第三に、2026年10月施行予定の均等法改正（就活セクシュアルハラスメント防止措置の新設）を契機として、採用プロセス全体の見直しを行う企業が増えています。この機会を活用して、差別的質問の排除・採用基準の明文化・担当者研修の実施など、包括的な採用プロセス改革を進めることが求められています。
企業に求められる実務対応
採用プロセスの見直しポイント
均等法の均等待遇原則を採用プロセスで実践するために、企業には以下のような取り組みが求められます。
質問リストの事前整理：面接で使用する質問項目を事前に整理し、性別・婚姻・妊娠・育児・家族構成に関わる質問が含まれていないかを確認します。採用担当者全員で共有し、面接ごとに一定の質問基準を維持することが重要です。「この質問は男性応募者にも同様にするか」というセルフチェックが有効です。
採用基準の明文化：採用の判断基準を能力・スキル・業務適合性に基づいて明確化し、文書として整備します。性別に依拠しない評価基準を設けることで、担当者の主観的判断による偏りが生じにくくなります。採用判断の根拠を記録として残しておくことは、万が一の紛争時にも組織を守ることにつながります。
複数担当者による面接：単一の面接担当者による属人的な判断を防ぐため、複数の担当者が参加する面接体制をとることが有効です。多様な属性・バックグラウンドを持つ担当者が採用プロセスに関わることで、偏りを防ぎやすくなります。
担当者研修の実施：採用に関わる担当者が均等法の基本内容と面接での注意点を定期的に学ぶ機会を設けることが重要です。特に2026年10月施行の改正（就活セクシュアルハラスメント防止措置の新設）は採用プロセスに直接関わるため、法改正の動向をタイムリーにアップデートすることが求められます。
紛争解決手続きと行政機関の活用
採用段階で差別を受けたと感じた方、または企業側が適法性を確認したい場合には、都道府県労働局の雇用環境・均等部門が利用できます。
均等法に関する紛争については、都道府県労働局長による助言・指導・勧告の制度が設けられています。また、調停委員会による調停申請も可能です。申告・相談は費用無料で行うことができます。手続きの詳細は、厚生労働省のウェブサイト（https://www.mhlw.go.jp/）をご参照ください。
企業が自社の採用方針の適法性について確認したい場合も、都道府県労働局への予防的な相談を活用することができます。指導・勧告の対象となる前に相談することが、企業リスクの管理と適切な対応につながります。
公的相談窓口
採用面接での性差別や均等法に関する問題については、以下の公的機関に相談することができます。
都道府県労働局 雇用環境・均等部門
男女雇用機会均等法に関する相談・申告窓口です。採用差別・セクシュアルハラスメント・マタニティハラスメントなど、均等法に関わるさまざまな問題を扱っています。相談は費用無料です。各都道府県の担当窓口は、厚生労働省の都道府県労働局一覧（https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/）でご確認ください。
総合労働相談コーナー
全国の都道府県労働局・労働基準監督署に設置されており、採用・雇用・解雇・ハラスメントなど職場に関するあらゆる相談を受け付けています。予約不要で相談できます。
法テラス（日本司法支援センター）
電話：0570-078374。法律的な問題全般の初期相談が可能です。経済的に困難な方には法律扶助制度の案内も行っています。具体的な事案については、弁護士など専門家への相談をご検討ください。
まとめ｜採用の入口からジェンダー平等を
採用面接での性差別的な質問は、職場のジェンダー格差が生まれる入口のひとつです。男女雇用機会均等法は、採用・配置・昇進など雇用のあらゆる場面で性別を理由とした不利益な取り扱いを禁じており、採用面接での質問もこの原則の下に置かれています。
「結婚の予定はありますか」「子どもを持つ予定はありますか」といった質問は、悪意なく行われる場合であっても、均等待遇の原則に照らして問題があるとされます。採用担当者がこの基準を理解し、採用プロセスを性別中立な形で整備することが、企業の法令遵守と職場のジェンダー平等の両方に貢献します。
2026年10月には就職活動中のセクシュアルハラスメント防止措置が義務化される見込みであり、採用プロセス全体を見直す好機となっています。採用段階での公正な選考が、その後の昇進機会・賃金格差の是正につながるという視点を持ちながら、職場の均等待遇の実現に向けた継続的な取り組みが重要です。
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採用・労働法を基礎から理解したい方には、入門テキストが参考になります。ベーシック労働法〔第9版〕 (有斐閣アルマ)は、労働法の基本的な仕組みをわかりやすく解説した入門書として参考になります。記載内容は一般的な法的情報であり、個別事案への適用については専門家にご相談ください。
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よくある質問
- Q：採用面接で「結婚の予定はありますか」と聞かれましたが、問題があるのですか？
- 性別を理由とした差別的な採用につながる可能性がある質問として、男女雇用機会均等法の均等待遇原則に照らして問題があるとされています。特に、男性応募者には聞かず女性応募者のみに問いかける場合は、差別的取り扱いのおそれがより強まります。具体的な状況の判断は、都道府県労働局の雇用環境・均等部門にご相談ください。
- Q：採用面接で「全国転勤は可能ですか」と聞くことは問題になりますか？
- 業務上の要件として男女に等しく確認する場合は、基本的に適法です。ただし、転勤要件を実質的に女性を排除するための選別手段として用いる場合は、男女雇用機会均等法第7条が定める間接差別に該当するおそれがあります。転勤要件に合理的な業務上の必要性があるかどうかが判断のポイントです。
- Q：「女性に向いているか心配」という発言を面接担当者にされました。どうすればよいですか？
- 性別を前提とした適性の問い直しは、均等待遇の観点から問題があるとされる場合があります。まずは都道府県労働局の雇用環境・均等部門への相談、または法テラス（電話：0570-078374）への問い合わせを検討してみてください。
- Q：採用段階で性差別を受けたと感じた場合、どこに相談できますか？
- 都道府県労働局の雇用環境・均等部門に相談・申告することができます。均等法に関する紛争については、労働局長による助言・指導・勧告の制度や、調停委員会による調停申請が利用できます。いずれも費用は無料です。
- Q：妊娠中に就職活動をしていますが、妊娠を採用の不利益理由にすることは許されますか？
- 妊娠を理由とした採用拒否は、男女雇用機会均等法の均等待遇原則に照らして問題があるとされます。採用判断に妊娠・出産・育児の情報を用いることは禁じられており、そのような取り扱いを受けた場合は都道府県労働局の雇用環境・均等部門へご相談ください。
- Q：採用担当者として、何を聞いて何を聞いてはいけないかの指針はありますか？
- 厚生労働省が採用プロセスに関する指針を公表しています。基本原則は「男女に同一の質問・基準を適用する」「採用判断の根拠に性別・婚姻・妊娠・育児情報を用いない」の2点です。詳細は厚生労働省ウェブサイト（https://www.mhlw.go.jp/）または都道府県労働局にお問い合わせください。
