子どもが急に高熱を出してお迎えの電話がかかってきた。インフルエンザで学校が学年閉鎖になり、在宅させなければならない。定期の予防接種に付き添いたい——そのような場面で、仕事を急遽休まざるを得ない状況は多くの働く親が経験しています。こうした場面に対応するために育児・介護休業法（以下「育介法」）が保障するのが「子の看護等休暇」です。
2025年10月施行の育介法改正により、取得できる子の年齢が小学校第3学年修了前（おおむね9歳未満）まで引き上げられ、取得事由も感染症予防・予防接種・健康診断まで拡大されました。「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へと名称が変わったこの改正は、仕事と育児の両立支援に関する法制度の重要な転換点とされています。
この記事では、子の看護等休暇の法的根拠・取得要件・日数の算定、2025年改正の詳細と現場評価、職場での取得実態、申請手続きと事業主の義務まで体系的に解説します。育児中の労働者、企業の人事・労務担当者、および社会保険労務士資格取得を目指す方を主な対象としています。
子の看護等休暇とは何か｜育介法が保障する基本的な権利
法令上の位置づけと条文
子の看護等休暇は、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（最終改正: 令和6年法律第42号・2025年10月1日施行。以下「育介法」）の第16条の2および第16条の3に規定されています。育介法第16条の2第1項は次のように定めています。
小学校第3学年修了前の子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において5労働日（養育する子が2人以上の場合にあっては、10労働日）を限度として、当該子の疾病、負傷若しくは障害を理由とする世話または疾病の予防を図るために必要な世話（感染症流行に伴う学校等の閉鎖への対応、予防接種、健康診断、学校行事への参加等を含む）を行うための休暇（子の看護等休暇）を取得することができる。
※ 上記は2025年10月施行の改正育介法の趣旨を踏まえた要点要旨です。条文の正確な文言は e-Gov 法令検索でご確認ください。
条文から読み取れる主なポイントは3点です。第1に、対象は「養育する子」であり、実子だけでなく養子・養育里子も含まれます。第2に、日数上限は子が1人なら年度あたり5日、2人以上なら10日です。第3に、2025年改正前は「子の看護休暇」という名称でしたが、取得事由の拡大に合わせて「子の看護等休暇」へと改称されました。
子の看護等休暇と育児休業・年次有給休暇との違い
育介法には「育児休業」「出生時育児休業（産後パパ育休）」「子の看護等休暇」「介護休暇」など複数の制度が規定されており、混同されやすい点があります。
育児休業（育介法第5条）は、子が原則1歳（要件を満たす場合は最長2歳）になるまでの連続した休業で、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。これに対して子の看護等休暇は、子どもの病気や予防接種などの際に短期間（最短1時間単位）で取得できる休暇であり、雇用保険からの給付はありません。
年次有給休暇（労働基準法第39条）は労働者が自由に理由を問わず取得できる有給の休暇ですが、子の看護等休暇は育介法が別に設けた制度であり、年次有給休暇の消化とは独立して取得できます。「子どもの急病に年休を充てるよりも法定の子の看護等休暇を使う方がよい」という選択は、年次有給休暇の温存という観点でも合理的です。
対象となる「子」の範囲と年齢要件
育介法における「子」は、実子（嫡出子・非嫡出子を問わない）、養子（民法上の普通養子縁組・特別養子縁組による）、特別養子縁組成立前の養育里子（厚生労働省令が定める者）が含まれます。継子（前配偶者との子）については、同一戸籍でない場合でも「養育」の実態があれば認められると解されています。
2025年10月改正前は「小学校就学の始期に達するまでの子」（おおむね6歳未満）が対象でしたが、改正後は「小学校第3学年修了前の子」（おおむね9歳未満）まで拡大されました。この改正によって、小学校入学後も権利が保障されることが明確になり、「小1の壁」（小学校入学後に保育サービスの柔軟性が低下し、就労継続が困難になる問題）への対応策として期待されています。
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取得要件・日数・取得単位｜制度利用の基本ルール
対象労働者と適用除外
子の看護等休暇の取得権は、育介法第16条の2により、小学校第3学年修了前（2025年10月改正後）の子を養育する労働者に付与されます。正社員のみならず、パートタイム労働者・有期契約労働者・派遣労働者も対象です。ただし、労使協定を締結することにより、以下の労働者を適用除外とすることができます（育介法第16条の3第1項）。
- 週の所定労働日数が2日以下の労働者
- 継続雇用期間が6か月未満の労働者（2022年4月育介法改正以降の基準）
労使協定が締結されていない場合は、これらの労働者にも取得権が及びます。企業が適用除外を設ける場合には、労使協定の締結と、その写しの所轄労働基準監督署への届出が必要です。また労使協定の有無にかかわらず、適用除外の対象外の労働者に対して取得を拒否したり、取得を理由に不利益な取扱いをしたりすることは禁止されています。
取得日数の算定と年度の考え方
子の看護等休暇の日数上限は子の人数によって異なります。子が1人のときは年度（原則として4月1日から翌3月31日）あたり5日、子が2人以上のときは10日です。「子が2人」とは同時に養育している子の数であり、年度の途中で2人目が生まれた場合はその出生日以降から10日の上限が適用されます。
取得単位は時間単位が原則です（育介法第16条の2第2項）。1時間に満たない端数は1時間として切り上げて計算します。たとえば1日の所定労働時間が7時間45分の場合、5日分の休暇は合計38時間45分（切り上げて39時間分）として管理されます。なお、2022年1月の改正育介法施行前は「半日単位」が最小取得単位でしたが、現在は時間単位での取得が可能となっています。
賃金補償の有無と有給化の動向
法律上、子の看護等休暇の取得中の賃金については、事業主に支払い義務を課していません。つまり、無給での取扱いも法律違反にはなりません。育児休業給付金（雇用保険から支給）のような公的給付もなく、労働者は取得する時間分だけ収入が減る可能性があります。
この点が子の看護等休暇の主要な課題の一つとされており、次章「現代的論点」で詳しく取り上げます。一方で、福利厚生の充実や従業員の離職防止を目的として、有給扱いとする企業も増えており、次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん認定」の評価指標においても有給の子の看護等休暇の導入が加点対象となっています。
現代的論点｜2026年時点の到達点
2007年以降の主な法改正・新法
子の看護等休暇（旧称: 子の看護休暇）は、2004年の育介法改正により新設された制度です。その後の主な法改正の経緯は次のとおりです。
- 2004年（平成16年）新設: 「子の看護休暇」として導入。取得対象は小学校就学前の子に限定。年間5日（子2人以上は10日）。取得単位は1日のみ。
- 2009年（平成21年）改正: 半日単位での取得が可能に拡大。
- 2022年（令和4年）1月施行: 時間単位での取得が可能に。有期雇用等の適用除外要件を緩和（「1年以上雇用継続」→「6か月以上」に変更）。
- 2025年（令和7年）10月施行: 「子の看護等休暇」へ名称変更。対象年齢を小学校第3学年修了前まで引き上げ。取得事由を感染症予防目的の世話・予防接種・健康診断・学校行事への参加に拡大。
2025年10月施行の改正は「子の看護等休暇」の実質的な拡充が大きな柱の一つです。それまでは就学前の子に限られていた取得権が小学校在学中（第3学年まで）にも及ぶこととなりました。この改正は、2022年の産後パパ育休創設・2025年の柔軟な働き方確保措置義務化とともに、育介法の段階的な強化の流れを構成しています。
議論の現在地
2025年改正への評価は、推進側と課題指摘側で異なります。
推進側の評価: 対象年齢の引き上げは「小1の壁」対策として有効であり、特に共働き・ひとり親世帯の就労継続支援につながると評価されています。取得事由に予防接種・健康診断が加わったことで、疾病後ではなく予防段階から制度を活用できるようになりました。これは、企業側から見ても「計画的な短時間不在」として対応しやすいという実務上の評価があります。
課題指摘側の評価: 日数上限（年5日・10日）が据え置かれたため、対象年齢を広げても「日数が足りない」という声は残っています。子が3人以上いても上限は10日のままであり、多子家庭では不足感が強いとされています。無給の扱いを改めなかった点については、取得をためらう経済的障壁が依然として残るとする指摘があります。
男女間の取得格差も論点の一つです。厚生労働省「仕事と育児等の両立支援に関する実態把握のための調査研究」（2024年公表版）の概況によれば、子の看護休暇（当時の名称）を取得した経験がある労働者のうち女性の割合が過半数を大きく超えており、男性の取得率は相対的に低い水準にとどまっています。男性取得が低い背景には、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に基づく「男性が育児目的で休暇を取ることへの職場の目線」や、管理職・正社員男性が取得しにくい職場文化があるとされています。
残された課題
2025年改正後も、以下の課題が引き続き議論されています。
- 日数の拡充: 年5日（子1人）・10日（子2人以上）という上限は制度新設の2004年から変わっていません。感染症が多い乳幼児期・小学校低学年期には年5日では不足するケースが多く、年次有給休暇や会社の特別休暇との組み合わせを余儀なくされる実態があります。
- 有給化の法制度化: OECDの多くの加盟国では子の短期看護に相当する制度を有給化していますが、日本では企業判断に委ねられています。中小企業での有給化率は低く、経済的格差が取得率の格差に直結する問題が残されています。
- 男性取得の促進と情報開示: 法改正で「取れる権利」が拡大しても、職場文化が変わらなければ取得率は上がりません。育児休業取得率の公表義務（育介法第22条の2）と同様に、子の看護等休暇についても取得率の情報開示を義務化すべきとする議論があります。
- 証明書類要求の過重負担: 現行法では、事業主が証明書類（子の医師診断書等）の提出を過度に要求することを直接制限する規定がありません。厚生労働省のガイドラインは「書類提出を求める場合は必要最小限に」と示していますが、法的拘束力はなく、実態として書類負担が取得抑制につながるケースが報告されています。
改正前後の比較｜子の看護休暇から子の看護等休暇へ
| 項目 | 改正前（～2025年9月） | 改正後（2025年10月～） |
|---|---|---|
| 名称 | 子の看護休暇 | 子の看護等休暇 |
| 対象となる子の年齢 | 小学校就学前（おおむね6歳未満） | 小学校第3学年修了前（おおむね9歳未満） |
| 取得日数（子1人） | 年5日 | 年5日（変更なし） |
| 取得日数（子2人以上） | 年10日 | 年10日（変更なし） |
| 最小取得単位 | 時間単位（2022年1月～） | 時間単位（変更なし） |
| 主な取得事由 | 子の疾病・けが・障害を理由とする世話 | 疾病・けが・障害の世話に加え、①感染症流行に伴う学校閉鎖等への対応、②予防接種の受診への付き添い、③健康診断の受診、④学校行事への参加 |
| 賃金補償 | 法律上は無給でよい（企業判断で有給） | 法律上は無給でよい（変更なし） |
| 法的根拠 | 育介法 第16条の2・第16条の3 | 育介法 第16条の2・第16条の3（条文改正） |
特に「取得事由の拡大」は実務上の影響が大きいポイントです。改正前は子が「病気になった後」しか取得できませんでしたが、改正後は感染症が流行している場合に学校が学年閉鎖・出席停止となった際や、定期予防接種の付き添い時にも取得できるようになりました。「病後の対応」から「予防的な不在」まで対応範囲が広がり、制度の実用性が高まっています。
職場での実態｜取得率・有給化・文化的障壁
取得率に関するデータ
子の看護等休暇（旧: 子の看護休暇）の取得実態については、厚生労働省「仕事と育児等の両立支援に関する実態把握のための調査研究」や「雇用均等基本調査」等を通じて継続的にデータが収集されています。
各調査の概況によれば、就学前の子を持つ雇用者のうち「子の看護休暇を取得したことがある」と回答した割合は、女性では比較的高い一方、男性では相対的に低い水準にとどまっており、中小企業（従業員100人未満）では制度の認知度自体が低く「制度があることを知らなかった」という回答が一定数見られます。また「制度はあるが、職場の雰囲気で取得しにくい」という回答も多く報告されています。
育児休業と同様、子の看護等休暇の取得においても男女差が存在しています。女性が主に取得するケースが多く、男性は「年次有給休暇で対応した」「残業を調整した」など代替行動で乗り切ることが多いと報告されています。
有給化への企業の取り組み
法律上は無給でよいとされている子の看護等休暇ですが、有給化を進める企業も増えています。その背景には複数の要因があります。
第一に、次世代育成支援対策推進法（次世代法）に基づく「くるみん認定」やその上位の「プラチナくるみん認定」の取得要件において、有給の看護等休暇の導入が評価の加点項目となっています。第二に、育児中の従業員の離職防止・エンゲージメント向上のための福利厚生として活用する企業が増えています。第三に、採用市場での「子育て支援に積極的な企業」としてのブランディング効果を狙う動きがあります。
一方で、中小企業では有給化するための原資確保が難しく、特に人件費が逼迫（ひっぱく）している業種では「法律で義務化されていないから現状維持」という判断が多い実態があります。有給化の普及には、中小企業向けの助成金制度（両立支援等助成金など）の活用が有効とされています。
取得を阻む職場文化の壁
制度があっても取得しにくい「職場文化の壁」は、子の看護等休暇においても顕著です。「子どもが病気になったのに休みにくい」「男性が取得すると上司から嫌な顔をされる」という声は、各種の職場アンケートや労働組合調査で継続的に報告されています。
育介法第16条の3第2項は、事業主が子の看護等休暇の申し出・取得を理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています。しかし「解雇はされなかったが人事評価が下がった」「昇進・昇給を見送られた」という事例が存在します。こうした事例は同条に抵触する可能性があるとされており、具体的な事案については都道府県労働局雇用環境・均等部（室）や弁護士への相談が推奨されています。
申請手続きと事業主の義務
申請方法と証明書類
子の看護等休暇の取得申請は、労働者から事業主への申し出によって成立します（育介法第16条の2第1項）。申し出の方法（口頭・書面・メール等）は法律で定められていないため、各社の就業規則・育児・介護休業規程に従います。
子の疾病や予防接種の証明書類（医療機関の受診証明、予防接種スケジュール等）の提出を求めることについて、法律上の禁止規定はありません。ただし厚生労働省が公表している「育児・介護休業等に関する規則の規定例（令和7年改正版）」では、「証明書類の提出を求める場合は必要最小限とすること」とガイドライン的に示されています。証明書類を過度に要求することは事実上の取得抑制として問題視される可能性があります。
申請のタイミングについては、就業規則で「取得の当日または前日までに申し出ること」と定めている企業が多い実態があります。子の急病は突発的に発生するため、当日の電話・メール等での連絡で申請を認める運用が実態に即しています。
事業主の義務と不利益取扱いの禁止
育介法は、事業主に対して以下の義務と禁止事項を課しています。
就業規則・育介規程への規定義務: 常時10人以上を使用する事業場では、子の看護等休暇制度の取扱いを就業規則に明記する必要があります（労働基準法第89条）。また育介法第21条に基づき、育児・介護休業規程に制度の詳細を定めることが求められます。
不利益取扱いの禁止: 育介法第16条の3第2項により、事業主は子の看護等休暇の申し出・取得を理由とした解雇・雇い止め・降格・減給・不合理な配置転換等の不利益取扱いをしてはなりません。違反した場合、行政指導・勧告の対象となり、企業名の公表（育介法第56条の2）に至る可能性もあります。
制度の周知と個別説明: 2025年4月施行の育介法改正により、事業主は子が3歳に達した後から小学校就学前までの期間についても、柔軟な働き方確保措置や関連制度の内容を従業員に個別に周知・意向確認する機会を設けることが義務付けられました。子の看護等休暇についても、従業員が制度の存在を知らないまま機会を失うことがないよう、入社時・育休復帰時などの節目での周知が重要です。
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子の看護等休暇に関する相談窓口
子の看護等休暇の取得を妨げられた、不利益取扱いを受けたと感じる場合には、以下の公的相談窓口を活用してください。
- 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）: 育介法に関する相談・申告の受付窓口。育休・育介規程・不利益取扱いに関する行政相談はこちらが窓口です。電話番号・所在地は各都道府県の労働局ウェブサイトでご確認ください。
- 総合労働相談コーナー（各都道府県労働局・労働基準監督署内）: あっせん・個別労働紛争解決制度の活用について相談できます。
- 法テラス（日本司法支援センター） 電話: 0570-078374（平日9時～21時、土曜9時～17時）: 弁護士費用の立替制度（法律扶助）の案内や弁護士・司法書士の紹介を行っています。
具体的な事案については、弁護士など専門家への相談をご検討ください。
まとめ｜子の看護等休暇は仕事と育児の両立を支える基盤
子の看護等休暇は、子どもの疾病・けが・予防接種・健康診断等のために働く親が取得できる法定の権利です。2025年10月の育介法改正により、対象年齢が小学校第3学年修了前（おおむね9歳未満）まで引き上げられ、感染症予防を目的とした取得も認められるようになりました。「小1の壁」対策として評価される一方で、日数の拡充・有給化の法制度化・男性取得の促進という課題が引き続き議論されています。
制度の整備は法律が先行し、職場文化の変容は後からついてくるというのが日本の育児支援政策の特徴です。労働者としては権利を正確に理解し、事業主・人事担当者としては就業規則の整備と従業員への周知に早期に取り組むことが重要です。育介法全体の2025年改正内容については、育児・介護休業法 2025年改正の解説記事もあわせてご参照ください。
よくある質問（FAQ）
- Q1. 子の看護等休暇は有給ですか？無給ですか？
- 育介法上は無給でよいとされています。ただし、就業規則で有給と定めている企業では有給で取得できます。有給・無給の扱いは各社の育児・介護休業規程によって異なるため、自社の規程を確認してください。
- Q2. 子どもが3人いても取得日数の上限は10日ですか？
- はい、現行法（2025年10月改正後）では子が2人以上であれば一律10日が上限です。子が3人でも4人でも上限は10日で変わりません。日数の拡充は今後の法改正の課題として議論されています。
- Q3. 小学4年生の子どものために子の看護等休暇は取れますか？
- 2025年10月改正後は「小学校第3学年修了前」（おおむね9歳未満）が対象です。小学4年生（10歳前後）はこの範囲を超えているため、法定の子の看護等休暇の対象外となります。ただし、会社独自の特別休暇制度で対応している場合があります。
- Q4. 子の看護等休暇の取得を理由に評価を下げられました。問題ありますか？
- 育介法第16条の3第2項は、子の看護等休暇の申し出・取得を理由とした不利益取扱いを禁じています。人事評価の引き下げが「取得を理由とするもの」であれば、同条に違反する可能性があります。ただし法的判断は個別の状況によるため、都道府県労働局や弁護士への相談をご検討ください。
- Q5. パートタイム労働者や有期契約労働者も取得できますか？
- はい、パートタイム労働者・有期契約労働者・派遣労働者も育介法上の取得権を持ちます。ただし、労使協定が締結されている場合、週2日以下の勤務の労働者や継続雇用6か月未満の労働者は適用除外とされることがあります。
- Q6. 子の予防接種への付き添いにも使えますか？
- 2025年10月施行の育介法改正により、予防接種の受診への付き添いも取得事由に加えられました。改正前（2025年9月以前）は疾病・けが・障害の世話が主な取得事由であり、予防接種への付き添いは対象外でした。
