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仕事も治療もどちらも諦めたくない——。不妊治療を経験した、または現在治療中の方の多くが、そのような葛藤を抱えています。体外受精や顕微授精などの高度生殖補助医療（ART: Assisted Reproductive Technology、生殖補助医療技術の総称）は、採卵・移植のタイミングが数日単位でしか確定しないため、職場での急な欠勤や遅刻が繰り返されることがあります。厚生労働省の調査によると、不妊治療中に仕事を退職・転職した経験を持つ女性は約16%に上り、その理由の多くは「通院のしにくさ」や「職場の理解を得られないこと」とされています。
2022年4月、体外受精・顕微授精などの高度不妊治療に公的医療保険が適用され、経済的負担は大きく軽減されました。しかし職場での両立環境の整備は法整備の速度に追いついておらず、治療を理由とした退職や、治療中であることを職場に秘密にせざるを得ないケースが依然として報告されています。
本記事では、2022年保険適用の概要、職場での法的保護の仕組み、事業主が整備すべき支援制度の実例を体系的に解説します。また、不妊治療を「女性だけの問題」にしないジェンダー平等の視点も加えます。仕事と治療の両立に悩む当事者・パートナー、人事担当者や男女共同参画推進員の方を主な対象としています。
不妊治療と仕事の両立が難しい3つの理由
治療スケジュールの不規則性と突発的な通院
不妊治療、特に高度生殖補助医療では、排卵誘発剤の投与から採卵・受精・胚移植まで、一連のサイクルが月経周期に依存します。採卵の正確なタイミングは生理開始から10日前後に超音波検査で確認するまで判明しないため、1週間以上先の予定を確定することが困難です。
採卵・胚移植の当日は処置と安静時間を含めて終日の休暇が必要になります。通院回数は採卵周期で月5回～10回に及ぶことも珍しくなく、年次有給休暇（以下「有休」）のほぼ全量を治療に充ててしまうケースもあります。治療が複数サイクル続く場合は、有休残日数の不足から欠勤扱いや無給休暇への切り替えを余儀なくされることがあります。
開示のジレンマ｜職場に伝えるべきか否か
不妊治療を職場に開示するかどうかは、当事者にとって深刻な選択です。開示することで休暇取得への理解が得られる一方で、「仕事への支障と見なされる」「昇進・異動に悪影響が出る」「プライバシーを侵害される」といった懸念も少なくありません。
2021年に厚生労働省が実施した調査では、不妊治療中の女性のうち職場に治療中であることを「伝えていない」と答えた割合が約43%に達しています。開示・非開示のどちらにも合理的な事情があり、開示を強制したり、非開示であることを責めたりする視点は適切ではありません。事業主側には、開示の有無にかかわらず利用できる多様な休暇・勤務制度を整備することが求められています。
精神的・身体的負担と継続就労への影響
不妊治療は、複数回にわたる採卵と移植の失敗、流産の繰り返しなど、精神的・身体的な消耗が大きいプロセスです。ホルモン剤の副作用（倦怠感・頭痛・気分の変動など）が就労能力に影響することもあります。
このような状態でフルタイム勤務を継続することへのプレッシャーは、治療の継続意欲にも影響を及ぼすと指摘されています。医療行為を理由とした不利益取扱いは法令で禁じられている点は後述しますが、事業主には法的義務の履行にとどまらず、当事者が安心して治療を続けられる職場文化の醸成が求められます。
2022年保険適用の概要｜対象治療・年齢・回数の条件
保険適用の対象となる治療の種類
2022年4月の診療報酬改定により、次の治療が公的医療保険の適用対象に加わりました。
- 体外受精（採卵→体外受精→胚移植）
- 顕微授精（卵子に精子を直接注入するICSI: Intracytoplasmic Sperm Injection）
- 凍結融解胚移植
- 精子凍結・融解
- 胚培養・胚凍結保存
適用を受けるには、治療開始時点で女性が43歳未満であることが条件です。回数制限については、子ども1人あたり、40歳未満の場合は採卵6回まで、40歳以上43歳未満の場合は採卵3回まで保険適用が認められます。
保険適用前の1回の体外受精サイクルにかかる費用は30万円～50万円程度が一般的でしたが、保険適用後は医療費の3割負担となり、高額療養費制度も利用できるようになりました。
混合診療の問題と自費診療との関係
保険適用の拡大は大きな前進である一方、運用上の課題もあります。日本の医療制度では、保険診療と保険外診療（自費診療）を同一の診療行為として組み合わせる「混合診療」が原則禁止されています。このため、最新の着床前診断（PGT-A: Preimplantation Genetic Testing for Aneuploidy、着床前染色体異数性検査）や追加の培養液など保険適用外の技術を用いる場合、治療全体が自費診療に切り替わることがあります。
患者側には、どの処置が保険適用でどの処置が自費なのかを事前にクリニックへ確認する姿勢が求められます。また、保険適用されていない一般不妊治療（人工授精）については、自治体独自の助成制度が継続されているケースもあります。
不妊治療をめぐる法制度の骨格
男女雇用機会均等法による保護
男女雇用機会均等法（昭和四十七年法律第百十三号、最終改正: 2019年6月施行）第9条第3項は、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得等を理由として女性労働者に対して不利益な取扱いをすることを禁じています。
第9条第3項: 事業主は、その雇用する女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予め定めてはならない。
厚生労働省の解釈指針では、不妊治療のための休暇取得や通院を理由とした降格・雇用解除なども同条の「妊娠・出産等に関連する事情」に含まれると整理されており、事業主はこれを理由とした解雇・降格・減給・契約更新拒否等を行うことができません。
ただし、不妊治療を明示的に保護する条文は存在せず、解釈による保護に留まっています。2026年現在でも立法的な明確化は実現しておらず、解釈と裁判例の積み重ねによって保護範囲が形成されている状況です。
育児・介護休業法の関連規定
育児・介護休業法（平成三年法律第七十六号、最終改正: 2023年4月施行）は、育児休業・介護休業のほか、子の看護休暇や所定外労働の免除など多様な制度を規定しています。不妊治療中のカップルに直接適用できる条文は限られますが、治療成功後に出産・育児に移行した際には同法の各種制度が活用できます。
また、同法が規定する短時間勤務（第23条）やフレックスタイム制への対応を、事業主が不妊治療中の従業員に準用するかたちで運用している企業も増えています。育児・介護休業法の趣旨である「仕事と家庭の両立支援」は、不妊治療の段階にまで広げて解釈することが制度の実効性を高める観点から望ましいと考えられています。
現代的論点｜2026年時点の到達点
2007年以降の主な法改正・新法
不妊治療と職場環境整備に関係する主な法改正・施策を以下に整理します。
- 2016年: 厚生労働省「仕事と不妊治療の両立に関する調査」公表。職場環境が不妊治療継続に大きく影響することを明示。
- 2017年: 厚生労働省「不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル」発行。企業向け特別休暇制度の整備を奨励。
- 2021年: 不妊治療連絡カードの改訂版公表。主治医が通院頻度・配慮事項を証明し職場提出に利用できる書式。
- 2022年4月: 診療報酬改定により体外受精・顕微授精等に公的医療保険を適用。43歳未満・子1人あたり所定回数以内を要件とする。
- 2022年度: 厚生労働省「両立支援等助成金（不妊治療コース）」の要件拡充。不妊治療休暇・時差出勤等の整備企業に助成金を支給。
- 2022年10月: 育児・介護休業法改正（産後パパ育休）施行。出生後8週以内に男性が最大4週取得可能な制度が創設。
- 2023年4月: 育児・介護休業法改正施行。従業員1,000人超の企業に育児休業取得状況の公表義務化。
- 2025年4月: 育児・介護休業法改正（2025年4月施行）。従業員300人超の企業に育児休業取得状況公表義務が拡大。
議論の現在地
不妊治療の保険適用と職場環境整備をめぐっては、評価と課題の両面から議論が続いています。
推進側の論点: 治療費の経済的障壁を低減することで、より多くのカップルが治療を継続できるようになり、少子化対策としての効果が期待できます。また、職場での柔軟な勤務制度の普及は、治療を理由とした退職を減らし、労働力の維持にも寄与するとされています。厚生労働省の2022年度調査では、不妊治療特別休暇を設けている企業は約35%に達しており、制度整備が進んでいる側面もあります。
課題・批判側の論点: 保険適用後も、自費診療となる最先端技術（着床前診断・卵子凍結等）との境界が不明確との指摘があります。また、年齢要件（43歳未満）が設けられていることに対して、生殖の自己決定と年齢制限の関係性を問う声もあります。さらに、経済的支援にとどまらない「時間の確保」のための職場制度整備は、大企業中心で中小企業への普及が遅れているという点も各所で指摘されています。
男女共同参画社会基本法（平成十一年法律第七十八号）第10条は「社会における制度又は慣行についての配慮」を国・地方公共団体に求めており、不妊治療環境の整備もこの趣旨に含まれると解釈されます。
残された課題
2026年時点でも、以下の課題が積み残されています。
- 法的保護の明文化: 不妊治療を理由とした不利益取扱いを明示的に禁じる条文が未整備であり、現状は解釈・指針レベルに留まります。立法化により保護の実効性が高まることが期待されています。
- 中小企業への普及: 特別休暇・フレックス制度を整備する企業は大企業中心であり、中小企業では制度未整備のケースが多いとされています。助成金制度の周知強化が課題です。
- 男性パートナーへの支援: 精液検査・精巣生検など男性側の治療に伴う通院を職場が支援する制度的枠組みは事実上存在せず、年次有給休暇の個人的活用にとどまっています。
- 生殖補助医療法の整備: 未婚者の卵子凍結、精子提供・卵子提供・代理出産に関する法整備は議論が続いており、2026年時点でも法律の空白が残ります。
- テレワーク活用の標準化: コロナ禍で普及したテレワークが不妊治療の通院管理に有効な反面、職種・産業によって利用可能性に格差があります。
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仕事と育児・家族形成の関係をより深く理解するための参考書籍をご紹介します。
筒井淳也『仕事と家族 ― 日本はなぜ働きづらく、産みにくいのか』（岩波新書）
企業の不妊治療両立支援措置｜制度設計の類型と比較
企業が整備できる4類型の支援制度
事業主が整備できる不妊治療両立支援の制度は、大きく4つの類型に分類できます。厚生労働省の「不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル」も参考に、各類型の特徴と課題を整理します。
| 類型 | 主な制度 | 特徴 | 課題 |
|---|---|---|---|
| 有給休暇のみ活用型 | 年次有給休暇（時間単位取得含む） | 既存制度を活用。追加コスト不要 | 有休が枯渇しやすい。欠勤扱いとなるリスクがある |
| 特別休暇設置型 | 不妊治療特別休暇（無給または有給） | 有休温存が可能。通院目的を明示できる | 開示が必要。無給の場合は取得控えが生じやすい |
| 柔軟勤務型 | フレックスタイム制・時差出勤・テレワーク | 通院タイミングに合わせた勤務調整が可能 | 職種・業種によっては適用が困難 |
| 総合支援型 | 特別休暇＋積立休暇＋フレックス＋専任相談窓口 | 当事者が安心して治療に専念しやすい | 制度設計・運用コストが高い |
厚生労働省は「両立支援等助成金（不妊治療コース）」を設け、不妊治療休暇や時差出勤・テレワーク制度を新設した中小企業事業主に対して一定額の助成金を支給しています。2026年現在も本制度は継続されており、詳細は厚生労働省公式サイト（https://www.mhlw.go.jp/）で確認できます。
不妊治療連絡カードの活用
厚生労働省が作成・配布している「不妊治療連絡カード」は、主治医が不妊治療中であることを証明し、通院頻度や配慮事項を記載した書面です。労働者が任意で職場に提出することで治療への理解を求めやすくするためのツールとして設計されています。
提出は義務ではなく、当事者の意思に基づいて利用できます。事業主はこのカードを受け取った場合、記載内容をもとに就業規則や制度との調整を検討することが望ましいとされています。中小企業においても本ツールを活用することで、個別対応から制度化への橋渡しができます。
当事者が活用できる支援制度と相談窓口
公的支援と経済的給付の整理
不妊治療に関連して活用できる公的支援制度を以下に示します。
- 健康保険・高額療養費制度: 保険適用となった治療については、同一月の自己負担が上限額を超えた場合に超過分が払い戻されます（健康保険法（大正十一年法律第七十号）第115条）。年収に応じた上限額が設定されており、治療が長期化する場合は限度額適用認定証の取得も有効です。
- 自治体の不妊治療助成: 保険適用外の一般不妊治療（人工授精等）については、都道府県・市区町村独自の助成制度が存在する場合があります。居住する自治体の窓口または公式サイトで確認することを推奨します。
- 両立支援等助成金（不妊治療コース）: 事業主向けの助成金ですが、制度整備を会社に提案する際の根拠資料として活用できます。
- 傷病手当金の適用範囲について: 不妊治療そのものは健康保険上の「傷病」に該当しないため、治療を目的とした欠勤への傷病手当金の適用は原則として認められません。ただし、不妊治療に伴う合併症（卵巣過剰刺激症候群等）で就労不能となった場合は対象となることがあります（個別の判断は健康保険組合または担当医に確認してください）。
相談できる公的窓口
不妊治療と仕事の両立に困難を感じている場合は、以下の窓口に相談できます。
- 総合労働相談コーナー（厚生労働省・各都道府県労働局）: 職場でのハラスメントや不利益取扱いに関する無料相談窓口。0120-811-610（平日9時～17時）
- 女性の健康相談センター（各都道府県）: 女性の健康に関する専門相談窓口。不妊治療に関する情報提供にも対応しています。
- 法テラス（日本司法支援センター）: 0570-078374。不利益取扱いや解雇について弁護士への相談が必要な場合の入口窓口として利用できます。
具体的な事案については、弁護士など専門家への相談をご検討ください。
ジェンダー視点｜「女性だけの問題」を超えて
不妊の原因は男女でほぼ同程度
不妊を「女性の問題」として捉える誤解が根強く残っています。しかし、世界保健機関（WHO）の報告および日本産科婦人科学会の統計によると、不妊の原因は男性側に主因がある場合（乏精子症・無精子症・精子運動率低下など）が約24%、女性側に主因がある場合が約41%、男女両側に原因がある場合が約24%、原因不明が約11%と報告されています。男性側の問題が関係する事例は合わせて半数を超えます。
これは、不妊治療がカップル双方の問題であることを示しており、どちらか一方——とりわけ女性——だけが治療の負担を担うべきという認識は医学的にも社会的にも適切ではありません。「夫婦の5.5組に1組」が不妊に悩んでいるとされる（2021年調査）現代では、職場全体がこの実態を正確に理解することが重要です。
パートナー（男性）の通院支援と職場環境
体外受精では、採卵と精子採取のタイミングを合わせる必要があるため、男性パートナーの通院同席が求められる場面があります。男性不妊の治療（精索静脈瘤手術・ホルモン治療・精巣内精子採取術等）では、複数回の通院が必要な場合もあります。
しかし、現行の法制度・企業制度には、男性パートナーの不妊治療通院を明示的にサポートする仕組みは事実上存在しません。男性の不妊治療通院に特化した特別休暇を設けている企業は極めて少なく、年次有給休暇を個人の裁量で使用するにとどまっているのが実態です。
男女共同参画社会基本法（第13条）が定める「職域における男女共同参画の推進」という理念に基づけば、不妊治療の負担をカップル双方で分担できる職場環境の整備は、男女平等施策の一環として位置づけることができます。産後パパ育休（出生時育児休業）の制度化（2022年10月施行）が男性の育児参加促進に一定の効果をあげたように、不妊治療の段階から男性パートナーの参加を支える制度的枠組みの整備が今後の重要課題となっています。
性的マイノリティと生殖補助医療の現状
LGBTQ+のカップルが生殖補助医療を希望する場合、現行の保険適用の枠組みは法律婚または事実婚のカップルを対象としており、同性カップルは保険適用外となっています。精子提供・卵子提供・代理出産に関する法整備も未完了のまま2026年を迎えており、多様な家族形成の機会が制度的に不平等に扱われているという指摘が続いています。
国内外でこの点に関する議論と訴訟が進んでおり、今後の法整備の動向が注目されます。
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ジェンダーと法制度の関係を包括的に学びたい方には、以下の書籍が参考になります。
三成美保ほか編著『ジェンダー法学入門（第3版）』（法律文化社）
まとめ｜治療と仕事を両立できる社会に向けて
不妊治療と仕事の両立は、2022年の保険適用拡大によって経済的障壁が一部解消されましたが、職場での時間的・心理的な課題は依然として残っています。法的保護の面では、男女雇用機会均等法の解釈指針が一定の枠組みを提供していますが、不妊治療を明示的に対象とした条文は未整備のままです。
職場環境の整備においては、特別休暇制度・フレックス制度・テレワークの組み合わせが有効であり、厚生労働省の両立支援等助成金（不妊治療コース）がその後押しをしています。また、不妊治療は女性だけの問題ではなく、男性パートナーを含めたカップル双方の課題として、職場全体で支える環境づくりが求められています。
2026年現在も立法的な空白が残る領域ですが、制度・職場文化・個人の意識の三層が重なり合ってこそ、治療を続けながら働き続けられる社会が実現します。職場での不利益取扱いや具体的な法的疑問については、総合労働相談コーナーや法テラスなどの専門窓口への相談をご検討ください。
よくある質問（FAQ）
- Q1. 不妊治療を会社に伝える義務はありますか？
- 不妊治療中であることを会社に報告する法的義務はありません。開示はあくまで本人の判断によるものです。ただし、特別休暇や時差出勤などの制度を利用する際に、要件として不妊治療連絡カード等の提出を求める会社もありますので、就業規則を確認することをお勧めします。
- Q2. 不妊治療を理由に解雇・降格された場合はどうすればよいですか？
- 男女雇用機会均等法の解釈指針に基づき、不妊治療を理由とした不利益取扱いは違法とされる可能性があります。まずは都道府県労働局の総合労働相談コーナー（0120-811-610）への相談を検討してください。具体的な事案については、弁護士など専門家への相談もご検討ください。
- Q3. 2022年の保険適用でどの程度費用が下がりましたか？
- 保険適用前は1回の体外受精サイクルに30万円～50万円程度かかることが多く、全額自己負担でした。保険適用後は3割負担となり、高額療養費制度も利用できます。ただし、着床前診断など保険適用外の処置が加わると全体が自費診療になる場合があります。費用の詳細はクリニックに事前に確認することを推奨します。
- Q4. 不妊治療中に使える休暇制度にはどんなものがありますか？
- 会社によって異なりますが、①年次有給休暇（時間単位取得含む）、②会社独自の不妊治療特別休暇、③積立休暇の利用 などが活用できます。フレックスタイム制度やテレワークも通院タイミングの調整に有効です。自社の就業規則と人事・総務部門に確認することをお勧めします。
- Q5. 男性パートナーも不妊治療のために仕事を休めますか？
- 男性側の不妊治療を対象とした専用制度は、多くの企業では未整備です。年次有給休暇を活用するか、職場に相談することになります。なお、治療成功後に出産・育児へ移行した際には、産後パパ育休（出生時育児休業）をはじめとする育児・介護休業法上の制度が活用できます。
- Q6. 保険適用の年齢要件（43歳未満）に当てはまらない場合はどうなりますか？
- 治療開始時に43歳以上の場合、高度不妊治療への保険適用は受けられず、全額自費診療となります。ただし、一般不妊治療（人工授精等）については保険適用外であっても自治体の助成制度が利用できる場合があります。居住する市区町村の窓口で確認することをお勧めします。
