「えるぼし認定」という言葉を耳にしたことがあるでしょうか。採用サイトや企業のCSRページにマークが掲示されているのを目にしながら、その意味や取得要件まではよく知らない、という方も少なくないかもしれません。えるぼし認定は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（通称：女性活躍推進法）を根拠に、女性が働きやすい環境整備に積極的に取り組む企業を国が評価・認定する制度です。2016年の運用開始以来、国の調達入札での加点・ESG投資評価・採用競争力など多方面でその存在感が増しています。一方で「認定は取れたが実態が伴っていない」「中小企業にはハードルが高い」「男女賃金格差との評価連動が不完全」という批判的な議論も根強く残っています。2026年4月には対象企業規模が拡大する法改正が施行され、制度の意義と課題は改めて注目されています。本記事では、えるぼし認定の仕組み・5つの評価基準・1段階から3段階・プラチナえるぼしの要件・取得手続きの流れ・メリット・2026年時点の現代的論点まで体系的に解説します。人事・総務担当者、経営者、企業の女性活躍状況を調べたい就職活動中の方、ジェンダー平等政策に関心のある方を主な対象とした解説です。
えるぼし認定とは — 法的根拠と制度の目的
女性活躍推進法が生まれた背景
日本では2000年代以降、女性の就業率は上昇傾向をたどってきましたが、管理職に占める女性の割合・男女間の賃金格差・非正規雇用の偏りといった構造的課題は長年改善が遅れていました。国際比較でも、世界経済フォーラムが毎年公表するジェンダーギャップ指数において、日本の経済参画分野のスコアは低位が続いています。こうした状況を制度的に改善するため、2015年（平成27年）8月に女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（最終改正：2025年6月公布、2026年4月1日施行）（通称：女性活躍推進法）が成立しました。
同法は、国・地方公共団体および一定規模以上の一般事業主に対して、女性活躍に関する状況把握・課題分析・行動計画の策定と公表を義務づけるものです。これと並行して、一定の基準を満たす企業を厚生労働大臣が認定する「えるぼし認定」制度が設けられ、2016年4月の法施行と同時に運用が始まりました。
えるぼし認定の定義と目的
「えるぼし（★）」の名称は、「女性（L）」の頭文字と「星（ぼし）」を組み合わせた造語です。取得した企業は、段階に応じた星の数（1～3個）の認定マークを採用サイト・求人票・会社案内・名刺・ユニフォームなどに表示できます。制度の目的は以下の2点に集約されます。
第1は、女性が能力を十分に発揮できる職場環境の整備を企業に促す「行動変容のインセンティブ」としての役割です。認定基準を意識することで、企業が採用・継続就業・管理職登用といった具体的な指標を設定し、継続的に改善するサイクルが生まれやすくなります。
第2は、求職者・投資家・調達担当者が企業の女性活躍水準を外部から比較・評価できる「見える化」の基準としての役割です。厚生労働省が運営する「女性活躍企業データベース」では認定企業一覧を公開しており、誰でも業種・地域・認定段階で絞り込んで検索できます。
くるみん認定との違い
子育て支援に関する「くるみん認定」と混同されることがありますが、根拠法と評価対象が明確に異なります。次の比較表で整理します。
| 比較項目 | えるぼし認定 | くるみん認定 |
|---|---|---|
| 根拠法 | 女性活躍推進法（2015年成立） | 次世代育成支援対策推進法（2003年成立） |
| 主な評価対象 | 女性の採用・継続就業・管理職比率・キャリアコース等 | 育児休業取得率・仕事と育児の両立支援体制（男女問わず） |
| 対象規模（義務） | 常時雇用101人以上 | 常時雇用101人以上（同） |
| 最高位認定 | プラチナえるぼし | プラチナくるみん |
| 認定機関 | 厚生労働大臣（都道府県労働局経由） | 厚生労働大臣（都道府県労働局経由） |
| 主な活用場面 | 国・自治体入札加点、ESG投資評価、採用広報、政府系融資優遇 | 国・自治体入札加点、採用広報、融資優遇 |
両方の認定を取得している企業も多く、相互補完的な制度と位置づけられています。くるみんが「育てやすい職場」を評価するのに対し、えるぼしは「女性が活躍できる職場」を評価する点が核心的な差異です。
5つの評価基準と段階別取得要件
5つの評価基準の内容
えるぼし認定では、以下の5区分について企業の実績を評価します。各基準には業種別・規模別の参照値が定められており、厚生労働省の「女性活躍推進法特集ページ」で確認できます。
① 採用
女性採用比率が産業ごとの平均値以上であること、または男女の採用倍率（応募者に対する採用者の割合）の差が一定水準以下であること。採用段階の均等性を測る指標です。
② 継続就業
雇用管理区分ごとの女性労働者の平均継続就業年数が産業平均以上であること、または男女の平均継続就業年数の差が一定水準以下であること。採用後に女性が離職せず働き続けられているかを測ります。
③ 労働時間等の働き方
雇用管理区分ごとの労働者1人あたりの平均残業時間が、法定時間外労働の上限規制の水準を下回ること。長時間労働の解消が男女ともに働き続けやすい環境の前提となるという考えに基づきます。
④ 管理職比率
管理職に占める女性の割合が産業平均以上であること。この基準の達成が最も難しいとされ、多くの企業の認定取得を阻む要因の一つとして指摘されます。
⑤ 多様なキャリアコース
非正規から正規への転換実績、女性正社員の管理職への登用実績、育児休業から職場復帰後の継続就業実績など複数の指標から評価します。単一の指標ではなく複合的な取り組みを見ます。
1段階から3段階の取得要件
えるぼしの認定段階は以下の基準で決まります。
1段階（★）：5区分のうち1または2項目を満たし、かつ一般事業主行動計画の目標達成・公表要件を満たしていること。
2段階（★★）：5区分のうち3または4項目を満たすこと。
3段階（★★★）：5区分すべてを満たすこと。最上段階の3段階認定は「すべての基準をクリアした企業」というメッセージを対外的に発信でき、調達・投資・採用の各場面で最も強い訴求力を持ちます。
段階が低くても、国の調達加点の対象にはなる場合が多く、段階ゼロ（未認定）との差は実務上大きいとされています。
プラチナえるぼし認定
2020年6月から新設されたプラチナえるぼしは、えるぼし3段階（★★★）の認定を受けた企業がさらに高い水準の取り組みを実施・維持していると評価された場合に付与される最高位認定です。通常のえるぼし3段階と比べて、女性の活躍状況の優良性・継続性・取り組みの定着度が問われます。
プラチナえるぼしの大きな特典は、女性活躍推進法第13条第1項に基づく「行動計画策定・届出の特例」です。プラチナ認定を受けた企業は、本来義務となる一般事業主行動計画の策定・届出が不要になります。ただし第13条第2項により、毎年少なくとも一回、女性活躍の推進に関する取組の実施状況を公表する義務は残り、これを怠ると認定が取り消されます（第15条第3号）。これは企業の事務負担軽減というインセンティブであり、高水準の取り組み継続に対するご褒美ともいえる特例措置です。
2026年3月時点の厚生労働省公表データによると、えるぼし認定企業は全国で1,800社超（3段階：900社超・2段階：600社超・1段階：300社超）、プラチナえるぼしは100社超に達しています。一方、法改正後の対象事業主数と比較すると、認定取得率はまだ低い水準にとどまっており、制度の普及は途上にあります。
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認定手続きの流れと2026年改正の影響
一般事業主行動計画の策定と公表
えるぼし認定の前提として、一般事業主行動計画の策定・届出・公表が必要です。女性活躍推進法第8条第1項は、常時雇用する労働者が一定数を超える事業主に、女性の職業生活に関する状況の把握・課題分析・行動計画の策定・公表を義務づけています。
行動計画には最低限、以下の事項を盛り込む必要があります。
– 計画期間（2年以上5年以内が一般的）
– 数値目標（女性採用比率・管理職比率など具体的な数値）
– 取組内容
– 取組の実施時期
計画策定後は都道府県労働局への届出と、自社ウェブサイト・厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」への公表が求められます。厚生労働省の「女性活躍・ハラスメント規制法情報サイト」（https://joseikatsuyaku.mhlw.go.jp/）では、計画策定の手順書・エクセルテンプレート・業種別参照値・自己診断ツールが公開されており、初めて策定する担当者にとって有用なリソースです。
申請から認定証交付までのステップ
えるぼし認定の申請手続きは、以下のステップで進みます。
まず、厚生労働省の自己チェックシートを用いて5区分の充足状況を確認します。次に、管轄の都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）へ認定申請書を提出します。都道府県労働局が書類審査を行い、必要に応じてヒアリング・補正要求が行われます。審査を経て、厚生労働大臣名で認定通知が発行され、認定証が交付されます。申請から認定証交付までの標準的な期間は概ね3か月～6か月です。
段階の引き上げ（例：1段階から2段階へ）を希望する場合も、新たな認定申請として同様の手続きを踏む必要があります。認定後も「基準を満たさなくなった場合」や「虚偽申請が判明した場合」には女性活躍推進法第11条の規定により認定が取り消されます。取消しを受けた企業は認定マークの使用を直ちに停止しなければなりません。
2026年4月改正 — 101人以上企業への義務拡大
女性活躍推進法は段階的に適用範囲を拡大してきました。2019年改正で当初の301人以上から101人以上への引き下げが定められ、2022年4月1日から行動計画の策定・届出と情報公表が101人以上の事業主の義務になりました。これによりえるぼし認定の潜在的な申請対象企業数が大幅に増え、2026年4月1日からは男女間賃金差異と女性管理職比率の公表も101人以上の事業主の必須項目に加わっています。
厚生労働省は各都道府県労働局に相談窓口を設けるとともに、規模が101人台の中堅・中小企業向けの簡易版チェックシートや、支援パッケージを整備しています。特に初めて義務対象となる企業では、「どの基準をどのデータで充足判定するか」という実務上の疑問が多く寄せられており、労働局窓口への問い合わせが増加しているとも報告されています。
えるぼし認定取得のメリット
国・自治体調達での加点
内閣府・各省庁が実施する競争入札においては、えるぼし認定（段階を問わず）やプラチナえるぼし認定が加点評価の対象となっています。プラチナえるぼしや3段階認定はより高い加点を得られる場合が多く、公共工事・IT調達・コンサルティング受注など幅広い分野で有利に働きます。
自治体も独自の調達優遇を設けるケースが増えており、2026年時点では都道府県・政令指定都市の多くが入札参加資格審査でえるぼし認定に加点を付与しています。BtoBビジネスを展開する企業にとっては、認定取得が受注競争力に直結する場面も少なくありません。中央省庁に多数の納入実績を持つ大手企業では、えるぼし認定をサプライヤー選定の評価基準の一つとして要求するケースも出てきています。
採用・ESG投資への訴求
採用サイトや求人票にえるぼしマークを掲示することで、女性求職者への訴求力が高まるとされています。厚生労働省の調査では、えるぼしマークを表示した求人票は女性応募者の関心を引きやすいという事業主側の評価が報告されています。ただし効果の大きさは業種・地域・企業規模・認定段階によって異なり、マーク表示だけで採用課題が解決するわけではなく、実態の改善と情報発信を並行させることが重要とされています。
ESG（環境・社会・ガバナンス）投資の観点では、国内外の機関投資家・運用機関が投資先企業の評価にえるぼし認定の取得状況を参考にするケースが増えています。社会（S）分野の指標として、女性活躍推進に向けた企業姿勢の代表的な指標の一つとして位置づけられています。また、東京証券取引所のコーポレートガバナンス・コードでも女性役員・管理職の比率開示が求められるようになっており、えるぼし認定はその対応策の一環として経営層に認識される機会が増えています。
政府系金融機関との連携（優遇融資）
日本政策金融公庫・商工組合中央金庫など政府系金融機関では、えるぼし認定企業向けの特別利率融資メニューを設けています。一部の地方銀行・信用金庫でも類似の優遇制度が設けられており、認定取得が資金調達コストの低減につながる場合があります。金利優遇幅は金融機関・融資商品によって異なるため、取引金融機関に具体的な条件を確認することが推奨されます。
現代的論点｜2026年時点の到達点
2007年以降の主な法改正・新法
えるぼし認定制度の前提となる女性活躍推進法は、制定後も複数回にわたり改正されてきました。主な経緯を整理します。
2015年：女性活躍推進法成立（301人以上企業に行動計画策定・届出・公表を義務化。えるぼし認定制度の根拠規定を設置）。有効期限を2026年3月末まで（のちに2036年3月末まで延長）と設定。
2016年：法施行とともにえるぼし認定制度の運用開始。国の調達評価との連動も同時に始まる。
2019年：女性活躍推進法改正。義務対象企業を301人以上から101人以上に引き下げ（2022年4月1日施行）。情報公表項目も拡充。
2020年：プラチナえるぼし認定を新設。最高位認定として行動計画策定特例を付与。
2022年：省令改正により、常時雇用301人以上の企業に対し、男女の賃金の差異（全労働者・正規雇用・非正規雇用の3区分）の情報公表を義務化（2022年7月8日施行）。
2023年：施行後最初の事業年度を終えた企業から公表が出そろい、企業間比較・業種横断比較が可能になった。
2026年4月：男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が常時雇用101人以上の企業に拡大。あわせて法律の有効期限が2036年3月末まで10年延長された。
議論の現在地
えるぼし認定制度をめぐっては、推進・肯定的な見方と慎重・批判的な見方が両立しています。
推進・肯定的な見方
「女性活躍の見える化」という観点から、えるぼし認定は求職者・投資家・調達担当者が企業を比較評価するための共通の指標として機能してきたという評価があります。制度の存在そのものが「数値目標を設定してモニタリングする」習慣を企業に定着させる効果があると指摘する研究者もいます。2022年改正による男女賃金格差公表義務との組み合わせで、女性活躍に関する開示情報の質・量が高まり、ステークホルダーによる監視が強化されているという見方もあります。
慎重・批判的な見方
一方で、「認定は取得できたが職場の実態が十分に変わっていない」「5基準のうち管理職比率の達成が特に難しく、多くの企業が3段階に到達できない」「認定マークの知名度が低く採用・調達への効果を実感しにくい」という指摘が企業側からあります。また「数値のクリアが目的化し、女性のキャリア形成支援という本来の目的が後退しがち」という批判は学術研究においても論じられています。「えるぼし認定を取得しているにもかかわらず男女賃金格差が大きい企業が存在する」という点は、制度設計上の矛盾として注目を集めています。
どちらの視点も重要であり、制度の有効性を高めるには評価基準の質・量の見直しと実態把握の精度向上の両面が不可欠と見られています。
残された課題
① 100人以下企業への制度的空白
2026年改正で101人以上に義務が拡大しましたが、日本全体の雇用者の約7割が働く100人以下の小規模事業者はまだ任意の範囲にとどまります。小規模事業者が参入しやすい簡易版認定スキームや補助金の設計が政策課題として議論されています。
② 男女賃金格差との統合評価
2022年改正で追加された男女賃金格差公表義務と、えるぼし認定の5評価基準との連動が現状では不完全という論点があります。格差の大きい企業でも5基準をクリアすれば認定が取れる構造に対する見直し論が、研究者・労働組合・市民団体から提起されています。
③ 外部検証・第三者監査の不在
現行制度では企業の自己申告に基づく審査が中心であり、虚偽申告や統計操作を見抜く外部検証の仕組みが限られているとの批判があります。第三者監査義務化・抜き打ち立入調査の拡充を求める声があります。
④ 認定の更新・継続モニタリング
一度取得した認定について継続的な水準維持を確認する仕組みが十分ではないという指摘があります。欧州の類似制度では定期的な更新審査が義務化されているケースもあり、日本でも更新制度の導入を求める議論が続いています。
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まとめ — えるぼし認定の意義と実務上のポイント
制度の意義
えるぼし認定は、女性活躍推進法を根拠として女性が働きやすい職場環境づくりに積極的に取り組む企業を国が評価・認定する制度です。5つの評価基準（採用・継続就業・労働時間等・管理職比率・多様なキャリアコース）を軸に、1段階から3段階・プラチナへと段階的に認定水準が定められています。国の調達加点・ESG投資評価・採用競争力・政府系融資優遇など多面的な効果が期待でき、特に2026年4月の義務拡大以降、中堅・中小企業での取得検討が加速しています。
一方で、「形式的な数値クリアの目的化」「中小企業への負担」「実態評価の精度」「男女賃金格差との連動不全」といった課題も残っており、制度の実効性を高める継続的な改善が求められます。
読者が取れる行動
自社の担当者として認定取得を検討する場合は、まず厚生労働省の自己チェックシートで5基準の現状充足度を確認し、都道府県労働局の無料相談窓口を活用することが出発点です。求職者として活用する場合は、企業の採用サイトや「女性活躍企業データベース」でえるぼし認定段階を確認し、実際の管理職比率・男女賃金格差公表データと合わせて企業評価の参考にすることができます。
具体的な申請手続きや自社の事業主行動計画の策定については、都道府県労働局または厚生労働省の専門相談窓口にご相談ください。
相談窓口
【都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）】
えるぼし認定申請・行動計画策定に関する無料相談窓口。全都道府県に設置されています。
（厚生労働省ウェブサイト: https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/ ）
【女性活躍・ハラスメント規制法情報サイト（厚生労働省）】
行動計画テンプレート・業種別参照値・認定申請書式・自己診断ツールを公開しています。
（ https://joseikatsuyaku.mhlw.go.jp/ ）
【法テラス（日本司法支援センター）】
電話：0570-078374（平日9時～21時・土曜9時～17時）
職場での法的トラブルや権利に関する相談の入口として利用できます。収入が一定水準以下の方は無料法律相談の利用も可能です。
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よくある質問（FAQ）
- Q1. えるぼし認定を申請できる企業の規模は？
- 常時雇用する労働者が101人以上の事業主は2022年4月1日から一般事業主行動計画の策定・届出・公表が義務であり、えるぼし認定の申請が可能です。100人以下の企業でも、任意で行動計画を策定・届出し、えるぼし認定を申請することができます。
- Q2. えるぼし認定の1段階・2段階・3段階の違いは何ですか？
- 段階は5つの評価基準（採用・継続就業・労働時間等・管理職比率・多様なキャリアコース）のうち充足した項目数で決まります。1または2項目を充足すると1段階（★）、3または4項目で2段階（★★）、5項目すべてで3段階（★★★）が付与されます。いずれの段階でも国の調達加点の対象となります。
- Q3. プラチナえるぼしとえるぼし3段階は何が違いますか？
- プラチナえるぼしはえるぼし3段階（5基準すべて充足）の取得企業がさらに高水準の取り組みを実施・維持している場合に付与される最高位認定です。プラチナ認定企業には、女性活躍推進法第13条第1項に基づき、一般事業主行動計画の策定・届出が不要となる特例が適用されます。ただし第13条第2項により、取組の実施状況を毎年1回以上公表する義務は残ります。
- Q4. えるぼし認定は採用活動にどのような効果がありますか？
- えるぼしマークを求人票や採用サイトに掲示することで、女性求職者への訴求力が高まるとされています。ただし効果の大きさは業種・地域・認定段階・企業規模によって異なります。認定取得と並行して職場環境の実態改善や情報発信を積極的に行うことが、採用効果を高める上で重要とされています。
- Q5. えるぼし認定企業はどこで調べられますか？
- 厚生労働省が運営する「女性活躍企業データベース」（ https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/ ）で、えるぼし認定・プラチナえるぼし認定企業を企業名・業種・都道府県・認定段階で検索できます。求職者や調達担当者が比較評価する際に活用できます。
- Q6. えるぼし認定が取り消されることはありますか？
- はい。女性活躍推進法第11条の規定により、認定企業が基準を満たさなくなった場合や虚偽申請が判明した場合には、厚生労働大臣が認定を取り消すことができます。取消しを受けた企業は認定マークの使用を直ちに停止しなければなりません。
