日本で働く男性と女性の賃金には、どれほどの差があるのでしょうか。「同じ職場で同じ仕事をしているのに給与が違う」「管理職になれず昇進が止まる」——こうした声は、職場で今もなお聞かれます。厚生労働省が毎年実施する「賃金構造基本統計調査」によると、2023年の男女間賃金格差は男性を100とした場合に女性は約78.4であり、依然として約21ポイントの開きが存在します。この格差は単純な差別の問題ではなく、雇用形態の違い・職種の偏り・育児によるキャリア中断など、複合的な要因が絡み合っています。
本記事では、男女間賃金格差（ジェンダーペイギャップ）の定義と計算方法から、最新の統計データ、国際比較、格差を生む構造的要因、そして是正に向けた法令の現状と課題まで、順を追って解説します。人事労務担当者・ハラスメント窓口担当者・政策立案や市民活動に関わる方、またジェンダー問題を学び直したい社会人など、データと法令に基づいた情報をお探しのすべての方に向けた解説です。
男女間賃金格差とはなにか｜定義と計算方法
ジェンダーペイギャップ（GPG）の定義
ジェンダーペイギャップ（Gender Pay Gap、以下GPG）とは、男性労働者と女性労働者の賃金差異を示す指標です。国際的には「男性の平均賃金（または中位賃金）を100とした場合の女性の賃金の割合、またはその差分（パーセントポイント）」で表現されることが多く、OECDや世界経済フォーラム（WEF）も同様の計算方法を採用しています。GPGは賃金差別の直接的な証拠ではなく、雇用形態・職種・勤続年数・業種・労働時間などのすべての要素を混合したマクロ統計です。そのため、数値が大きいことは「意図的な差別」ではなく「社会的・制度的な構造問題」を示すケースが多いと、研究者から指摘されています。
未調整格差と調整済み格差の違い
統計上のGPGには2種類があります。「未調整GPG（Unadjusted GPG）」は労働時間・職種・経験年数などを考慮せず、単純に男女の平均賃金を比べた数値です。一方、「調整済みGPG（Adjusted GPG）」は職種・職位・勤続年数・労働時間・学歴などを統計的にコントロールした上で算出します。日本の公的統計（厚生労働省・内閣府）が公表するのは主に未調整GPGです。調整済みGPGが小さくても未調整GPGが大きい場合は、「同一職種内では賃金が近いが、女性がそもそも賃金の低い職種・雇用形態に集中している」という構造的問題を示します。どちらの指標も、異なる切り口から格差の実態を照らし出すものとして重要です。
指標の種類と使い分け
GPGを測る主な指標には以下の4種類があります。①平均賃金比（月次・年次）、②中位賃金比（高賃金層・低賃金層の偏りを除いた比較）、③時間当たり賃金比（労働時間の差を除去）、④生涯賃金比（定年退職までの累積比較）。日本では①の月次・年次平均賃金比が主流ですが、国際比較では時間当たり賃金比を用いることも多く、指標によって数値が異なることに注意が必要です。また「全雇用者」か「正規雇用のみ」かによっても数値は変わります。格差の議論を読む際は、どの指標・どの対象集団で計算しているかを確認することが不可欠です。
最新統計データで見る日本の現状
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」の推移
厚生労働省が毎年実施する「賃金構造基本統計調査」は、日本における男女間賃金格差の最も基本的なデータソースです。同調査によると、2023年の一般労働者（正規・非正規を含む）における女性の賃金は男性を100とした場合の78.4となっており、10年前の2013年（71.4）から約7ポイント改善が見られます。しかし改善ペースは緩やかであり、先進国の中ではなお低水準に位置しています。なお、同調査は「短時間労働者を除いた一般労働者」が対象のため、非正規雇用が多い女性層を一部除外した数値となっており、実態の格差はさらに大きい可能性があることも念頭に置く必要があります。
雇用形態別・業種別の格差
格差は雇用形態によって大きく異なります。正規雇用のみで比較した場合、2023年の賃金格差は女性／男性＝約83と相対的に小さくなります。しかし非正規雇用を含めると、女性比率が高い非正規層の低賃金が全体を押し下げるため、平均値のGPGが拡大します。業種別では、金融・保険業や情報通信業で格差が大きく、医療・福祉や製造業の一部では相対的に格差が小さい傾向があります。また、管理職への昇格に伴う賃上げ幅（いわゆる管理職プレミアム）が、女性管理職では男性管理職ほど反映されない事例があるとする研究も発表されており、昇格段階での格差も確認されています。
内閣府「男女共同参画白書」が示す長期トレンド
内閣府が毎年公表する「男女共同参画白書」は、賃金格差だけでなく就業形態・管理職比率・審議会委員比率・家事分担時間など多角的なデータを収録しています。2024年版白書によると、管理職（課長相当職以上）に占める女性割合は常時雇用する労働者100人以上の民間企業で12.7%（2023年）となっており、政府が目標とする「30%」には依然として届いていません。管理職比率の低さは、管理職ポストの平均賃金が高いことと相まって、全体のGPGを押し上げる要因の一つとなっています。白書では毎年、賃金・就業・政治参画・教育の各分野の数値目標に対する到達状況が整理されており、政策立案や市民活動の基礎資料として広く活用されています。
国際比較から見た日本の位置
OECD加盟国との比較
OECDの統計（OECD Employment Outlook）によると、OECD加盟国の平均GPG（男性の中位賃金を基準とした差）は2022年時点で約12%です。日本は約22%と平均を大きく上回り、韓国（約31%）に次ぐ水準に位置することが多い状況です。アイスランド・ベルギー・ルーマニアなど格差が5%以下の国と比較すると、日本の課題は顕著です。OECDは、日本のGPGが大きい背景として、非正規雇用における女性比率の高さと管理職比率の低さを主な要因として挙げています。
ジェンダーギャップ指数（GGI）の経済分野評価
世界経済フォーラム（WEF）が毎年発表する「グローバル・ジェンダーギャップ指数（GGI）」では、日本は2025年に総合148か国中118位という結果でした（2007年当時は91位）。GGIは「経済参加・機会」「教育達成」「健康と生存」「政治的権限付与」の4分野で構成されます。日本は「教育達成」「健康と生存」は比較的高スコアですが、「経済参加・機会」と「政治的権限付与」が極端に低く、経済分野（賃金・管理職比率・労働参加率など）が総合順位を大きく引き下げています。GGIの経済分野スコアには、賃金格差・労働参加率・立法府への参加率・専門技術職の女性比率などが反映されています。
主要国との比較表
| 国名 | GGI総合順位（2024年） | GPG目安（OECD中位賃金差） | 女性管理職比率（参考） |
|---|---|---|---|
| アイスランド | 1位 | 約5% | 約43% |
| スウェーデン | 2位 | 約7% | 約40% |
| ドイツ | 7位 | 約13% | 約29% |
| アメリカ | 43位 | 約17% | 約41% |
| 日本 | 118位 | 約22% | 約12.7% |
| 韓国 | 94位 | 約31% | 約16% |
アジア諸国との比較
アジア地域の中では、フィリピン（GGI 16位）・シンガポール（53位）・中国（106位）など国により順位は大きく異なります。フィリピンは管理職や専門職への女性参画率が高く、アジアで最も格差が小さい国の一つとされています。日本は「教育水準は高いが経済・政治分野での活躍が抑制される」という特有の構造を持ちます。単純比較はできませんが、同じ東アジア圏の中でも、制度設計・文化的要因・雇用慣行の違いがGPGの大きさに影響を与えていることが読み取れます。
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格差が生まれる構造的要因
雇用形態の偏りと非正規雇用の集中
男女間賃金格差の最大の要因の一つは、雇用形態の違いです。総務省「労働力調査」（2023年）によると、雇用者全体の非正規比率は男性約22%に対して女性は約54%と大きく乖離しています。非正規雇用は正規雇用より賃金が低く、賞与・退職金・昇給機会も少ない傾向があります。結果として、非正規比率の高い女性層全体の平均賃金が押し下げられます。この構造は、出産・育児を機に正規雇用を離職し非正規で再就職するという就業パターン（いわゆる「M字カーブ」型の就業中断）と密接に関連しています。近年はM字カーブの底が浅くなりつつありますが、育児後の再就職先が非正規に偏る傾向は依然として残っています。
職種・職域の分離（職業的分断）
職業的分断（Occupational Segregation）とは、特定の職種・業種に男女が偏在する現象を指します。相対的に賃金の低い介護・保育・看護などのケアワーク職種で女性比率が高く、相対的に賃金の高いIT・製造業エンジニア・管理部門で男性比率が高い傾向があります。この偏在は社会的・文化的な要因（ジェンダー規範・採用慣行・教育選択など）によって形成されており、「女性が多い職種は低賃金でも仕方がない」という暗黙の評価構造の問題として、国際的にも議論されています。職業的分断は未調整GPGを拡大させる大きな要因の一つです。
育児・介護によるキャリア中断と勤続年数の差
育児や介護を理由とした就業中断・時短勤務は、勤続年数の短縮・昇進機会の減少を通じてGPGを拡大させます。2022年施行の「産後パパ育休（出生時育児休業）」や、2023年の男性育休取得率公表義務化（常時1,000人超企業）により、男性の育児参加促進が制度上は整備されつつあります。しかし実態としては、2023年の男性育休取得率が約30%（厚生労働省「雇用均等基本調査」）であるのに対して、女性は約80%超と依然として大きな差があります。さらに男性の取得期間が数日～1か月未満にとどまるケースも多く、実質的な育児負担の共有には至っていません。育児負担の偏在が女性のキャリア中断につながり、GPGを固定化する構造は根強く残っています。
是正に向けた主要法令の現状
労働基準法と男女雇用機会均等法
賃金格差の基本的な禁止規定は、労働基準法（最終改正: 令和8年法律第60号・2026年7月17日施行）第4条に置かれています。同条は「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」と規定しており、性別を直接の理由とした賃金差別を禁止しています。また、男女雇用機会均等法（最終改正: 令和7年法律第63号・2025年6月11日施行）第6条第4号は昇進・降格・職種変更に関する差別的取扱いを禁止し、第7条は間接差別（外見上は中立だが一方の性別に不利益となる措置）も規制しています。ただし、これらの規定は「意図的な性差別による賃金格差」の禁止であり、雇用形態・勤続年数の違いを反映した賃金差異の是正を直接義務付けるものではありません。
同一労働同一賃金の法制化（パートタイム・有期雇用労働法）
2020年4月（大企業）・2021年4月（中小企業）に施行された「パートタイム・有期雇用労働法（パートタイム労働法改正、最終改正: 2021年施行）」は、正規・非正規間の不合理な待遇差を禁止しています。基本給・賞与・各種手当・福利厚生などについて「均衡待遇」または「均等待遇」が義務化されました。女性の非正規比率が高いことを踏まえると、この法律の実効的な運用はGPG縮小に直接寄与すると期待されています。しかし「職務の内容が同一か否か」の判断が難しく、企業の対応にはばらつきが生じていることも指摘されています。
女性活躍推進法の情報公表義務と賃金差開示
女性活躍推進法（最終改正: 2025年6月公布、2026年4月1日施行）は、常時雇用労働者101人以上の企業に対して、採用者に占める女性比率・管理職比率・平均勤続年数の男女差・男女の賃金差などの情報公表を義務づけています（第20条）。賃金差の公表義務は2022年7月8日に301人以上の企業へ、2026年4月1日に101人以上の企業へ広がったもので、企業が自らのGPGを開示することにより、社会的プレッシャーを通じた是正効果が期待されています。詳細は「女性活躍推進法 2026年改正｜101人以上に拡大した公表義務をわかりやすく解説」もあわせてご覧ください。
| 法令名 | 施行年・改正年 | 賃金格差是正への主な関与内容 | 義務対象 |
|---|---|---|---|
| 労働基準法 第4条 | 1947年制定（累次改正） | 性別を理由とした賃金差別の禁止 | 全事業者 |
| 男女雇用機会均等法 | 1986年施行、最終改正令和7年法律第63号（2025年6月11日施行） | 昇進・職種変更・間接差別の禁止 | 全事業者 |
| パートタイム・有期雇用労働法 | 大企業2020年、中小2021年施行 | 正規・非正規の不合理な待遇差禁止 | 全事業者 |
| 女性活躍推進法 | 2016年施行、2025年改正（2026年4月1日施行） | 賃金差・管理職比率等の情報公表義務化 | 常時101人以上企業 |
現代的論点｜2026年時点の到達点
2007年以降の主な法改正・新法
2007年以降、男女間賃金格差の是正に関わる主な法改正・政策は以下の通りです。
- 2012年: 労働契約法改正（有期雇用の無期転換ルール導入）
- 2015年: 女性活躍推進法成立（大企業に行動計画策定義務）
- 2019年: 女性活躍推進法改正（行動計画策定・情報公表の義務対象を301人以上から101人以上へ引き下げ。2022年4月1日施行）
- 2019年: パートタイム・有期雇用労働法成立（同一労働同一賃金の法制化）
- 2022年: 4月1日に101人以上企業へ情報公表義務が拡大、7月8日に301人以上企業へ男女の賃金差の公表を義務化
- 2022年: 育児・介護休業法改正（産後パパ育休創設・男性育休取得率公表義務化）
- 2023年: 経済財政運営と改革の基本方針（骨太の方針）で賃金格差是正を重点課題として明記
- 2023年: EU「賃金透明性指令（Pay Transparency Directive）」採択（日本の議論に影響）
議論の現在地
賃金格差是正をめぐる議論は、「法的規制の強化」か「自発的開示・市場原理による是正」かという軸で分かれています。
規制強化を求める立場からは、情報公表の義務化だけでは格差縮小が遅すぎるとの意見があります。EUの「賃金透明性指令」では、企業に男女賃金差の報告義務と、差が5%を超えた場合の是正措置義務を課しています。日本でも同様の強制的な是正義務の導入を求める声が、労働組合・女性団体・研究者から上がっています。
経営側・慎重派の立場からは、「賃金格差の多くは雇用形態・職種の違いから生じており、同一条件なら差は小さい。強制的な数値目標や是正義務は経営の自由を阻害するおそれがある」との意見が出されています。また、非正規雇用が多い中小企業では情報公表コストが重荷になるという指摘もあります。
学術・研究の立場からは、「調整済みGPGは縮小傾向にあるが、未調整GPGの大きさは職域分断・非正規集中・M字カーブという構造的問題を示している。根本的な解決には雇用形態の格差縮小と育児負担の平等化が不可欠」という見解が多く示されています。
残された課題
2026年時点での主な課題は以下の通りです。
- 賃金情報公表の対象範囲: 101人以上企業への義務化が進んだ一方、100人以下企業（日本の企業の大多数を占める中小企業）は対象外のままです。
- 是正目標・義務の欠如: EUの指令のように、格差に数値上限や是正義務を設ける仕組みが日本には存在しません。情報開示が是正行動に結びつくかどうかは、依然として企業の自発性に依存しています。
- 育児負担の偏在の継続: 男性育休取得率は上昇傾向ですが、取得期間が数日程度にとどまるケースも多く、実質的なキャリア共有には至っていません。
- 職域分断の解消: 介護・保育職などケアワーク職種の処遇改善策は進んでいるものの、他職種との賃金格差縮小には長期的な取り組みが必要です。
- EBPMのための統計整備: 企業単位の詳細な賃金データを集約した行政統計の充実が、格差の構造分析と政策効果測定のために求められています。詳しくは「CEDAW（女性差別撤廃条約）と日本｜国連勧告から読む2026年の課題と現状」も参照してください。
公的相談窓口と参考リソース
労働問題・賃金差別に関する相談窓口
男女間の賃金差別や雇用上の不利益取扱いが疑われる場合は、以下の公的窓口への相談が選択肢の一つです。具体的な事案については、弁護士など専門家への相談もご検討ください。
- 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）: 男女雇用機会均等法・女性活躍推進法に関する相談・紛争解決援助。全国の労働局に設置。
- 総合労働相談コーナー（厚生労働省）: 解雇・賃金・雇用形態など労働問題全般の相談窓口。都道府県労働局・ハローワーク内に設置。電話0570-085-006（平日8:30～17:15）。
- 法テラス（日本司法支援センター）: 法的問題全般の無料情報提供・弁護士費用立替制度。電話0570-078374（平日9:00～21:00、土曜9:00～17:00）。
統計・政策の一次資料
男女間賃金格差の実態把握に役立つ主要な公的資料は以下の通りです。
- 内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書」（毎年6月頃公表）
- 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」（毎年2月頃公表）
- 厚生労働省「雇用均等基本調査」（男性育休取得率など）
- 総務省「労働力調査」（雇用形態・就業状況）
- 世界経済フォーラム「Global Gender Gap Report」（毎年6月頃公表）
まとめ｜統計が示す課題と展望
男女間賃金格差（ジェンダーペイギャップ）は、単一の原因から生じるものではありません。非正規雇用への女性集中・職域分断・育児によるキャリア中断という三つの構造的要因が複合的に絡み合い、格差を生み出しています。
法令の面では、同一労働同一賃金の法制化・女性活躍推進法による情報公表義務の拡大など、是正に向けた制度整備が進んでいます。しかし、義務の対象が大企業中心にとどまること、是正目標や強制的な是正義務が存在しないことなど、課題も明確に残っています。
国際比較の観点では、日本のGPGはOECDワースト圏にあり、GGI総合順位も118位（2024年）と低水準です。EUや北欧諸国が実施する「賃金透明性の義務化・是正措置の義務付け」といった規制強化型のアプローチが、今後の日本の政策議論に与える影響は大きいと考えられます。
統計データを読む力と法令の知識を持つことは、職場での実践的な問題解決にも、政策議論への市民参加にも不可欠です。「第6次男女共同参画基本計画とは｜8分野の重点と数値目標を解説」や「育児・介護休業法 2025年改正｜4月・10月の2段階施行をわかりやすく解説」もあわせてご覧いただくことで、賃金格差是正に向けた制度の全体像をより深く理解できます。
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よくある質問（FAQ）
Q. 男女間賃金格差はいくらですか？
厚生労働省「賃金構造基本統計調査（2023年）」によると、一般労働者の男女間賃金格差は男性を100とした場合に女性は78.4です。正規雇用のみに絞ると約83となり、非正規を含めた場合に格差が拡大します。
Q. なぜ同じ会社で同じ仕事なのに賃金が違うのですか？
労働基準法第4条は「性別を理由とした賃金差別」を禁止しており、意図的な性差別は違法とされる可能性があります。ただし、雇用形態の違い・勤続年数・役職・評価制度など「性別以外の要因」による賃金差は直ちに違法とはなりません。個別の状況については、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や弁護士への相談が選択肢の一つです。
Q. 日本のジェンダーギャップ指数（GGI）は何位ですか？
世界経済フォーラム（WEF）の「Global Gender Gap Report 2025」では、日本は148か国中118位です。2007年の91位から順位が下落しており、「経済参加・機会」と「政治的権限付与」の分野が特に低いことが要因です。
Q. 企業は男女の賃金格差を公表する義務がありますか？
女性活躍推進法の2026年4月1日施行の改正により、常時雇用する労働者が101人以上の企業は、男女の賃金差（正規・非正規別）を情報公表することが義務づけられています（第20条）。100人以下の企業は義務の対象外ですが、努力義務があります。
Q. 同一労働同一賃金とは何ですか？
同一労働同一賃金とは、正規・非正規雇用労働者の間で、同じ仕事・同じ責任に対して不合理な待遇差をつけることを禁止する原則です。パートタイム・有期雇用労働法（2020年・2021年施行）で法制化され、基本給・賞与・各種手当・福利厚生などが対象となっています。
Q. 男性の育休取得率はどのくらいですか？
厚生労働省「雇用均等基本調査（2023年）」によると、男性の育休取得率は約30.1%となっており、初めて30%台に乗りました。一方、女性は約80%超で依然として大きな差があります。また取得期間が短い（2週間未満）ケースも多く、政府は2025年に取得率50%、2030年に85%を目標として掲げています。
